دانلود مقاله رشته سیستم اطلاعات مدیریت : با word

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود مقاله رشته سیستم اطلاعات مدیریت : با word دارای 30 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله رشته سیستم اطلاعات مدیریت : با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي دانلود مقاله رشته سیستم اطلاعات مدیریت : با word،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن دانلود مقاله رشته سیستم اطلاعات مدیریت : با word :

سیستم اطلاعات مدیریت :
دیدگاه سنتى مدیریت بر این باور بود که مدیریت یک ذوق است و هر که این ذوق را داشته باشد، مدیر خوبى است و عده اى مدیریت را یک استعداد مى دانند، که بعضى افراد از آن بالقوه یا بالفعل برخوردار هستند و عده اى هم براین باورند که مدیریت یک نوع هنر است و هر که از این هنر برخوردار باشد مى تواند مدیرى موفق باشد. اما امروزه ثابت شده که مدیریت، علاوه بر مطالبى که ذکر شد یک توانمندى علمى همراه با فرایندنگرى و فراگرداندیشى است. مدیریت علمى باید متکى به علوم و به ویژه علم مدیریت باشد.

متاسفانه در طول 50 سال گذشته که علم مدیریت پیشرفت چشمگیرى داشته است در کشور ما همان مدیریت سنتى اعمال شده است و; وبلاگ دانش مدیریت با نزدیک به 36هزار بازدیدکننده از بهمن ماه 82 بر روى سرویس دهنده بلاگ اسکاى شروع به فعالیت کرده و آهسته و پیوسته تاکنون مسیر خویش را ادامه داده است. بحث هاى علمى پیرامون مباحث مرتبط با مدیریت، معرفى گواهینامه هاى معتبر جهانى و ; یادداشت هایى است که در این وبلاگ تاکنون درج شده است. نویسنده وبلاگ در مورد نقش تعیین هدف براى رسیدن به موفقیت مى نویسد

: «یکى از شاخص هاى قضاوت و شناخت انسان ها، بررسى اهداف و خواسته هاى آنان است. اهداف نمادهایى هستند که بیانگر مرتبه و درجه تکامل افراد است. لذت بخش ترین تجربه بشر در زندگى، دستیابى به اهداف مورد توجه وى و در نهایت کسب موفقیت در زمان معین است. دستیابى به موفقیت حتى در مورد اهداف به ظاهر کوچک مانند کسب سود مورد انتظار، طراحى و تولید محصولات جدید و یا حتى از بین بردن یک روش نادرست، باعث ایجاد رضایت خاطر، اعتماد به نفس و بالندگى در انسان مى شود

. آنچه در این میان از اهمیت بسیارى برخوردار است تعیین هدف است. براى رسیدن به موفقیت باید اهداف را از پیش تعیین کرد، در غیر این صورت آنچه به دست مى آوریم فقط یک حادثه است و نه تنها قابل تکرار نیست بلکه اعتماد و رضایت خاطرى هم نمى آفریند.» یکى از مسائل مهمى که در سالیان اخیر بحث هاى زیادى را به دنبال داشته است بحث جذب سرمایه گذارى خارجى بوده که نویسنده وبلاگ دانش مدیریت سعى کرده است در مقاله اى تاریخچه اى از جذب سرمایه گذارى خارجى از گذشته تا به حال و مشکلات و موانعى که در این راه در کشورمان وجود داشته و دارد و همچنین راهکار هایى که براى پیشرفت در زمینه جذب سرمایه گذارى خارجى وجود دارد را مورد بررسى قرار دهد. وجود وبلاگ هایى از این دست مى تواند براى گذر جامعه از مدیریت سنتى به مدیریت علمى و جایگزینى ضابطه به جاى رابطه در تعیین مدیران جامعه مفید و تاثیرگذار باشد.

سیستم اطلاعات مدیریت چیست ؟!
سیستم اطلاعات مدیریت (MIS) به هر سیستمی اطلاق می شود که بتواند اطلاعات برای فعالیتهای انجاتم شده ی مدیران درون یک سازمان را فراهم کند . امروزه فقریبا این اصطلاح به طور انحصاری در سیستمهای رایانه ای مورد استفاده است ;
سیستمهای اطلاعات مدیریتی راهبردی (SMIS)
یک سیستم یا کاربرد را می توان زمانی راهبردی توصیف کرد که قادر به تغییر راهی که سازمان با آن رقابت می کند باشد .
1 management information systems (MIS)
2. strategic management information systems (SMIS)

تصمیم گیری
یکی از فعالیتهای اصلی مدیریت تصمیم گیری است . یک تصمیم انتخاب یک راه حل یا اقدام از بین مجموعه ای از اقدامات ممکن و جانشین دیگر است .
سیستم اطلاعات مدیریت هر سیستمی است که برای پشتیبانی فعالیتهای مدیریت که در یک سازمان انجام می گیرد ، اطلاعات را فراهم می کند .
از سیستمهای اطلاعات مدیریت (MIS) می توان به طرق مختلف در سه سطح عملیاتی ، تاکتیکی و راهبردی استفاده کرد .
(MIS ) ابزار مهمی در تصمیم گیری است .

برای اینکه (MIS ) به طور موثری پشتیبان تصمیم گیری باشد مهم است که طراحان آن ماهیت فر آیند تصمیم گیری را مد نظر داشته باشند .
الگوهای تصمیم گیری بخردانه ، منطق گرایی رضایت بخش و الگوی افزایندگی ، سه الگوی تصمیم گیری هستند .
همچنین سبکهای تصمیم گیری و محیطی که تصمیم گیری در آن روی می دهد مهم است . مدیران ، اطلاعات را در فر آیند تصمیم گیری به کار می برند .
اطلاعات داده های است که به منظور مفید بودن برای دریافت کننده ی آن پردازش شده است .

(طرح هایی كه از یاری دیگران بهره نگرفته، و دور از دیگران در انزوا رشد كرده باشد به ندرت پدر خوانده پیدا می كند.)
شاید در تصمیم گیری و اجرای آ ن، تا به حال با خود گفته باشید ” اشتباه من در شیوه تصمیم گیری من بوده ، نه در تصمیماتم”.
جان سی ماكسول، در كتاب “21 قانون انكار ناپذیر رهبری ” با ذكر داستانی در این مورد نوشته است : روش من در تصمیم گیری این بود كه كاركنانم را جمع كنم، بینش خود را برای شان مطرح سازم، به سئوالات آنها پاسخ دهم و آنها را تشویق كنم تا در گرفتن تصمیمات و رسیدن به دیدگاه جدید، همكاری كنند. اما در آن فصل سرم خیلی شلوغ بود، به سرعت سه تصمیم مهم گرفتم و آنها را اجرا كردم. از آن جا كه همه چیز خوب پیش می رفت، فكر كردم كه نیازی نیست، كسی را درگیر این تصمیمات و چگونگی اجرای آنها كنم

.ی ناآرام هستند. ابتدا فكر كردم، ‌همه باید این مسائل را كنار بگذارند و به كار ادامه دهند، اما بعدا دریافتم كه مشكل اصلی خود من هستم و مرتكب اشتباه بزرگی شده ام.
به محض آن كه دریافتم اشتباه كرده ام، در یك جمع عمومی، از افراد عذر خواهی و طلب بخشش كردم و فهمیدم وقتی نوبت رهبری و تصمیم گیری برای جمع می رسد، آنجا دیگر نمی توان میان بر زد.

برنامه ریزی و تصمیم گیری
آماده شدن برای فردایی كه خواهد آمد، میل طبیعی انسان است و برنامه ریزی ابزاری برای دستیابی به این خواسته به شمار می رود.
حضرت نوح، برنامه ساختن كشتی عظیم خود را با هدف حفظ حیات مخلوقات زمینی، زمانی آغاز كرد كه باران نمی بارید. او برای طرح ریزی برنامه ی مطلوب خود، به مقدماتی نیاز داشت كه دانایی یكی از اساسی ترین آنها به شمار میرفت، دانایی از اندازه و بزرگی كشتی، نحوه ساختن آن و غیره.
بنابراین داشتن هدف به معنای پایان راه نیست، بلكه تحقق آن مستلزم دانستن و به كار بستن فرآیندهای درست و سنجیده شده است. ولی واقعیت این است كه دانایی در طرح ریزی اكثر برنامه ها و فرآیند های سازمانی، معمولا نقش و نگار كم رنگ تری دارد.

راسل ایكاف، با اشاره به واقعیت مذكور نوشته است: انبوهی از برنامه های سازمانی را كه من دیده ام مثل مناسك رقص بارانند و تاثیری بر هوای پس از آن ندارند، اما كسانی كه در آن شركت می كنند، فكر می كنند، دارد. افزون بر این، بسیاری از توصیه ها و دستور های مربوط به برنامه ریزی، در باره بهتر كردن رقص است نه تغییر هوا.
شكست در برنامه ریزی به معنای برنامه ریزی برای شكست است

در اداره امور، هر موفقیت و شكست تا حدودی شبیه به آن است كه به سكه هایی كه در جیب خود دارید اضافه یا از آن خرج كنید. هر بار كه تصمیم خوبی می گیرید به سكه هایتان افزوده می شود، و هر بار كه تصمیم ضعیف یا بدی می گیرید، مجبورید كه بابت اشتباه خود مقداری از آنها را خرج كنید.
در شروع، هر یك از شما مقدار معینی سكه، در اختیار دارید. اگر با تصمیمات خوب خود، همواره به مقدار سكه های خود اضافه كنید به اعتبار شما افزوده شده و اگر روزی اشتباه بزرگی انجام دهید، سكه هایی در اختیار خواهید داشت تا آن را جبران كنید، لیكن اگر به تصمیمات بد خود ادامه دهید، روزی می رسد كه با آخرین تصمیم بد، در می یابید كه دیگر سكه ایی ندارید، تا بتوانید آن را جبران كنید و اهمیتی ندارد كه این اشتباه بزرگ باشد یا كوچك، آنگاه شما از درجه اعتبار ساقط می شوید.

بنابراین، اعتبار هر كس در گرو تصمیمات اوست و در لحظات تصمیم گیری است كه سرنوشت افراد رقم می خورد و كسانی كه درگیرتر از آن هستند كه به محتوی و نتایج تصمیمات خود بیندیشند، سرانجام وارد قلمرو تصمیماتی می شوند كه طومار خود و برنامه هایشان را خواهد پیچید.
در لحظات تصمیم گیری است كه سرنوشت ما و برنامه هایمان رقم زده می شود.

اهمیت سیستم اطلاعات مدیریت
هــر جنبه از مدیریت در عصر پیشرفتــه (جدید)،جهت رونــق ، شدیداًبــه اطلاعات وابسته می بـاشد.چیزی بدون اطلاعات پیش نمی رودوبه طورکلی بـاوربـراین اسـت که اطلاعات ، قدرت است واینکه هرکس اطلاعات داشته بـاشددارای قدرت می باشدآن منبـع مهمی است که بـرای توسـعه دیگرمنابع ، موردنیـاز می باشــد.تغـییرشرایط ومحیطهانیازبـرای ترویـج (انتشار)صحیـح اطلاعـات رادرسطوح مختلف مدیریـت ،ایجاب نمـوده اسـت .توسـعه وبکارگیری سیستم های اطلاعات مدیریت یک پدیده پیشرفته آن است که بابکارگیری اطلاعات دقیق درنظرگرفته می شودکه منجربه طراحی (برنامه ریزی ) بهتر،تصمیم گیری بهترونتایج بهترشود.دربحث (بررسی )این موضوع ،نیازاست مفاهیم بنیادی معینی ،درک وارزیابی شود.بعضی ازاینهاعبارتنداز:مفهوم اطلاعات ،مفهوم مدیریت اطلاعات ،مفهوم سیستم اطلاعات ومفهوم اطلاعات مدیریت . .این مفاهیم ، قبل ازاینکه بتوانیم اهمیت سیستم اطلاعات مدیریت راارزیابی کنیم ،بایدکاملاًدرک شوند.دراین مقاله ،تلاشی برای امتحان (آزمون )این مفاهیم ،ارتباط آنهابافرایندهای سازمانی وساختارهاانجام خواهدشد.علاوه براین ،عملکردهای مدیریت وسطوح مختلف مدیریت نیزموردتأکیدفرارخواهد گرفت .درنهایت ، تلاشی برای مرتبط ساختن سیستم اطلاعات مدیریت باآن عملکردهاوسطوح درموقعیتهای سازمانی انجام خواهدشد.این رویکردبه توصیف اهمیت وتأثیرسیستم اطلاعات مدیریت درمدیریت کمک خواهدکرد.

مفهوم اطلاعات :
مفهوم اطلاعات دریک درک (دریافت )سازمانی پیچیده ترومشکل ترازکاربرد متعدداین کلمه معمول می باشدکه (آن )پیشنهاد می کند.هراجتماع ،بدون شک یک جامعه اطلاعات است وهرسازمان، یک سازمان اطلاعات می باشد.بنابراین اطلاعات یک منبع پایه مانندمواد،پول وپرسنل می باشد.اطلاعات می تواندهم بعنوان یک مفهوم مجازی یاانتزاعی (ایده ها )ویابعنوان یک شی ، معمولاًبه شکل نامه هایاگزارشات ،درنظرگرفته شود.

بنابراین اساساًاطلاعات ،درست مانندانرژی ،یک منبع مهم شده است که هردوبرای رفاه افرادوسازمانهادردنیای پیشرفته ،حیاتی می باشندمانندانرژی وسیاست ،تکنولوژی به روشی تغییرمی کندکــه درآن اطلاعات ،کسب ،تجزیه وتحلیل ،ذخیره ،انتشاروبکارگــرفتـــه می شود. بنابراین اطلاعات مانندهرمنبع دیگر دریک سازمان بایدبه طوردقیق مدیریت شودتامقرون به صرفه بودن (اقتصادی بودن )کاربردآن ،مورداطمینان واقع شود.آن یک جزء سازنده ای است که برای مدیریت خوب ،حیاتی می باشدواگربطورصحیح مدیدیت شود،دراهمیت باپرسنل سازمانی ،موادومنابع مالی ،دریک ردیف قرارمی گیرد.دریک بافت (محتوا)سازمانی ،آن بطورفزاینده ای به عنوان یک منبع مستقل ازتکنولوژی شناخته می شودکه درکنترل (تحت نفوذدرآمدن )آن ،مورداستفاده قرارمی گیرد.

مفهوم ضمنی این درک ،شناخت بیشتری است درمورداینکه اطلاعات یک عنصرپیونددهنده بوده ویک سازمان راباهم حفظ می کند.اطلاعات یک جنس غیرمعمول وکاملاً متفاوت ازبیشترین کالاهای جنسی وکالاهای بادوام مصرف کننده هامی باشد.زیراآن ناملموس واغلب برای تحمیل وتوقیف ،مشکل می باشد.بخاطراین دلیل ساده آن اغلب برای برجسته کردن تفاوتهای مهم ، میان این منبع ومنابع دیگر درزمان توسعه چارچوب مدیریت ،حیاتی می باشد.مضمون آن می تواندهم بوسیله منبع (داخلی یاخارجی )یابوسیله شکل (عددی یاغیرعددی )،تشخیص داده شود.غیر عددی هم می تواند،دارای ساخت (ساختاریافته )یابدون ساختار باشد.

اطلاعات داخلی ،آنهایی هستندکه دردرون یک سازمان تولیدمی ودوعموماًفقط موردعلاقه وارزش تصمیم گیران ،دردرون آن سازمان می باشد.اطلاعات خارجی ، می تواندبعنوان آن اطلاعاتی درنظرگرفته شودکه بوسیله دیگران بدین معنی ه خارج ازچهاردیوارسازمان عموماًبوسیله ناشران کتابهاومجلات یابه وسیله دولتها،ارتباط خارجی وماننداینهاایجادشود

متخصصین اطلاعات ،یک دامنه حیرت انگیزی ازایده ها درموردچه بودن اطلاعات دارند.آنهاقادربه ایجادتعریف (توصیف) قابل قبول اکثریت نیستند.(زورکزی )درسال 1980 ،اطلاعات راتعریف می کند:
(( به عنوان مفهومی که یک انسان بیان می کندیاآنراازشاخه های حقایق وایده ها ،بوسیله معانی قواعد(رسوم )شناخته شده نشانه های مورداستفاده ،استخراج می نماید.این تعریف کلمه ((معنی ))راشامل می شودکه درست همانند((اطلاعات ))مبهم وناملموس می باشد.((استون کش )) درسال 1981 ،نیزاطلاعات رابااین بیان توصیف می کندکه:
(اطلاعات صرفاًنشانه هایی (داده ،متن ،تصاویر،صداهاوغیره )هستندکه معنی راازطریق نظم مربوطه ،زمان بندی ،شکل ،بافت (محتوا) و……. منتقل می کنند اطلاعات برای تصمیم گیری ها،ایجادآگاهی وتغذیه سازمان پیشرفته ،موادخام می باشد)).بعنوان یک مفهوم ،اطلاعات همیشه معانی مختلفی به متخصصین مختلف اطلاعات ،براساس اینکه به کدام جنبه حرفه اطلاعات تعلق دارند،به طورضمنی بیان می کند.((الیس)) درسال 1986 به درستی مشاهده نمودکه: (( مدیربررسی (پردازش )اطلاعات ممکن است آنراباتوجه به اطلاعات خام ،مدیریت باتوجه به ثبت وگزارشات ،دانشمنداطلاعات یاکتابداری ،باتوجه به اسنادیادیگرموضوع هاتصورکند.))

سه دنیای عمده اطلاعات وجودداردکه به طورسنتی ،تقسیم ومجزاشده اند.اولی ،دنیای ادبیات کتابخانه هاوبایگانیهامی باشد،جاییکه اطلاعات بصورت ثبت شده حفظ می شوند.دومی،دنیای اسنادمراکز اطلاعات ومراکز ثبت می باشد،جاییکه اطلاعات ،جمع آوری شد ه وسازماندهی می شوند، اماممکن است بطورجدی به همان صورت دنیای ادبیات ارزیابی نشوند.سومین دنیای اطلاعات ،دنیای اطلاعات کامپیوترها،ارتباط راه دور وسیستمهای خودکارمی باشد.،جاییکه اطلاعات اغلب ،عددی وسازمان یافته هستند.

(دیوید ،1982 ).دومؤلفه کلیدی، این سه مقوله راشناسایی می کند :
(چهارچوب زمانی)و (( وسیله ذخیره سازی )) متخصصین اطلاعات نمی توانندبه صورت دراز مدت ازاطلاعات کلی ،اظهاربی اطلاعی نمایند.دریافت تشابه کلی باتوجه به نقشهاودریافت اطلاعات ، به عنوان (( ثبتها،کلمات ،اطلاعات و….. آنچه که شمامی نامید،خلاصه می شود ، آن هنوز اطلاعات می باشد.))درحقیقت تشخیص روبه رشداطلاعات به عنوان یک مفهوم کلی درزمانهانی اخیرباتکثیرمداوم سیستمهای اطلاعات کامپیوتری زوج شده وتجمع سیستمهای اطلاعاتی گسسته قبلی درسال 1982 ((گتز)) راهدایت نمودتاائتلاف (یکپارچگی) رابه عنوان یک سرنوشت اجتباب ناپذیرپیشنهادنماید.

اومدیرسازمان رامی بیندکه ازائتلاف (وحدت فکری )بعنوان یک انسان همه فن حریف ، بایک درک محکم ازتکنولوژی امابادرک بهتری ازشرایط تجاری ونیازهاحاصل میشود.به هرحال اوبرای سیستم اطلاعات مدیریت مدیران ،بی تمایل نمی باشد. اواحساس می کندآنهامتخصصین واقعی جهت بازی نقش مدیران اطلاعات درسازمان می باشند،زیرا اونتیجه می گیردکه مدیرسیستم اطلاعات مدیریت ،اولین قدم راجهت هدایت این ترکیب ازفعالیتهای منابع اطلاعات موثق برخواهدداشت وبرخی حسهای مدیریتشان راایجادمی کند.یایک مدیر،خارج ازسازمان سیستم اطلاعات مدیریت ،آنرابرای اوانجام خواهدداد.

دربافت (محتوا) این ائتلاف یااتحاداست که بکارگیری عنوان (( مدیریت اطلاعات ))می تواندبه بهترین مشکل ، به عنوان روش توصیف فعالیت درک شودیانقش عمل ایجادشده توسط چنین اتحادی دریک سازمان راانجام دهد.اطلاعات مدیـریتی ،اطلاعـاتی اسـت که برای تصـمیم گیری تولیـد می شودوآن می تواندمنظم (دارای ساخته) یانامنظم باشد.

مفهوم مدیریت اطلاعات :
مدیریت اطلاعات ،بعنوان توانایی کل سازمان درموردایجاد،حفظ ، بازیابی وقابـل دسترس ساختن فوری اطلاعات درست، درمکان درست ، درسازمان درست، دردست افرادشایسته باکمترین هزینه ،دربهترین رسانه ها ،برای بکارگیری درتصمیـم گیری توصیف شـده است. ((بست )) درسال 1988 ،به همان سبک ،مدیریـت اطلاعات رابعنوان (( هماهنگی اقتصادی ، مؤثروکارای تولید،کنترل، ذخیره سازی وبازیابی وانتشاراطلاعات ازمنابع بیرونی ودرونی به منظورتوسعه عملکردسازمانی)) توصیف می کند.این توصیف دردورنما، محدودمی باشدبطوریکه آن مواظب مدیریت ویژگیهای خوداطلاعات (محتوا،مالکیت ،عرضه ،برابری ) نبوده وتوجهی به ابرازذخیره ، تجهیزات بررسی کننده آن وسیستم بکارگیرنده آن ندارد.

بنابـراین به طورخلاصـه مسئله کلیدی درگیردرمدیریـت اطلاعات ،مدیریت نــمودن (اداره نمودن )اطلاعات دریک سازمانی می باشدکه تکنولوژی اطلاعات مدرن رابکارمی برد. مفهوم سیستمهای اطلاعات رشدسریع تکنولوی کامپیوتر،اشتیاق انسان رابرای بدست آوردن کمک کامپیوتردرحل مسائل پیچیده وپیچیده تر،توسعه می بخشد.مشکلاتی که صرفاًدرقلمروفعالیتهای موشکافانه وباطنی انسان مخصوصاًدرسازمانها،درچندسال گذشته ،درنظر گرفته شد.
سیستمهای اطلاعات ،خواسته همیشه بزرگترین سازمانهای در حال رشد و پویا می باشد

. نیاز برای بدست آوردن دسترسی مناسب ،سریع، اقتصادی (مقرون به صرفه )تدبیر روشهایی جهت ایجاد مدیریت و بکارگیری پایگاههای اطلاعاتی در سازمانها را ضروری می سازد اطلاعات مدیریت وسیستمای اطلاعات ،بخصوص آنهایی که مربوط به فرایندهای تصمیم گیری مؤثردرسازمان می باشدیعنی بعنوان منابع سازمانی با ارزش در نـظر گرفته می شود .

به زبان ساده بیان کنیم ، یک سیستم اطلاعات سیستمی است برای پذیرش داده اطلاعات به عنوان یک ماده خام و از طریق یک یا بیشتر فرایند تبدیل ، تولید اطلاعــات به عـنوان یک محصول می باشد .وشامل عناصر عملکردی متعاقبی می باشدکه مربوط بـه سازمان و محیطهای آن است: دریافت (درک) : ورود اولیه اطلاعات ، خواه بدست آمده یا تولید شده در یک سازمان. ثبت : کسب فیزیکی اطلاعات بررسی (جریان) : انتقال با توجه به نیازهای خاص سازمان. انتقال : جریانی که در یک سیستم اطلاعات اتفاق می افتد . ذخیره : پیش بینی برخی استفاده مورد نظر در آینده . بازیابی : جستجوی اطلاعات ثبت شده . ارائه : گزارش ، ارتباط و …. ــ

تصمیم گیری :
یـک منـاقـشه یا جدال است به جـز همـان انـدازه کــه سیـستـم اطلاعـات در تصمیم گیری بکار می گیرد و مربوط به خود سیستم می باشد. اگر چـه ممکن است ، انتـقادات در مـورد هـدف فراگیری مورد آخـر، به حـق باشـد ، ولــی شایان ذکر اسـت که روابـط بیـن فرایندهای سیستـم اطلاعات و تصمیـــم گیری ، بـه اندازه کافی نزدیک است که درمورد شمول تصمیم گیری به عنوان قسمتی از عنـاصرعملکرد اطلاعاتی کـه بخصوص برای یک سازمان طراحی شده ، ایجاد سؤال نماید.

هرطورکه یک شخص به یـک سیستم اطلاعاتی بنگرد،به طورکلی انتظارمی رودنه فقط یک مواجهه میان کاربرواطلاعات رافراهم کندبلکه تعامل موردنیازبرای تصمیم گیری به موقع ومربوط رانیزایجادمی نماید.هدف اصلی آن ،برآوردن نیازهای اطلاعاتی کاربران می باشد.نزدیک شدن به سیستم اطلاعات دریک محتوای سازمانی نشان می دهدکه آن یک زیرنظامی است دریک سیستم سازمانی ،که سیستمی ((آزادوپویا)) است (سیستمی زنده وباز) .

آکادمیها،علاقه مندکارهای اطلاعاتی بوده ومتخصصیـن اطلاعات ،همان گونـه سیستمهــای اطلاعات رابه شیوه های متنوع ،اماباایدههای اساسی مردم ،تکنولوژی اطلاعات وروشهایی توصیف کرده انـدکـه امکانات تولیـد،بکارگیـری وانتقـال اطلاعات راقادرمی سازد.اگرچـــه درنظرگرفتـه شودسیستمهای اطلاعاتی متعلــق به یک مقررات کاربردی است .امایک نیازی بـرای درک مفاهیم اساسی زیربنایی آنها،به وسیله متخصصین اطلاعات وجوددارد.

تعـریف سیستمهـای اطلاعات به وسیله ((داف )) و ((اسد)) درسال 1980،چنین به نظرمی رسدکــــه کافی باشد :
ـ مجموعـه ای افراد،رویــه ها، پایــه ای ازاطلاعات وگاهی اوقات نرم افزاروسخت افزارکه اطلاعات رابرای انجام بررسی درسطح عملیاتی ،جمع آوری ،تجزیه وتحلیل ،ذخیره وارسال می نمایدواین اطلاعات بایدتصمیم گیری مدیریت راپشتیبانی نماید.نتیجــه گیریهای معینــی می تواند از تعریف بالابدست آید: این تعریف چه بودن ،چگونه بودن وچرایی سیستمهای اطلاعات رادربرمی گیرد. یک سیستم اطلاعات می توانددستی یابراساس کامپیوترباشد. سیستمهای اطلاعات درسازمانهاوجودداشته وهمیشه خواهندبود.

یک سیستم اطلاعاتی به نظرمی رسد، هم عملیاتهای اساسی یک سازمان وهم مدیریت آنراپشتیبانی می نماید.به نظر می رسد، تمایزی میان اطلاعات خام (داده ها) جهت اهداف انجام بررسی واطلاعات برای اهداف تصمیم گیری ،وجودداشته باشد.تعریف ،آن چیزی رافراهم نموده که می تواندبعنوان مفاهیم اساسی سیستمهای اطلاعاتی زیربنایی یعنی افراد، مدیریت ،اطلاعات ،سیستمهاوسازمانها،درنظرگرفته شود.
ویژگیهای نشان داده شده دربالامی تواندبعنوان نشانه های عمده یاعناصراساس ،جهت توسعه مفهوم سیستم اطلاعاتی دریک بافت سازمانی ،درنظرگرفته شود.به منظوردرک بیشترمفهوم سیستم اطلاعات ((سالتون )) درسال 1975

مهمترین سیستمهای اطلاعات کامپیوتری رابه شرح زیر موردتأکیدقرارداد: سیستم بازیابی اطلاعات (IR ) سیستم پاسخ به اطلاعات سیستم پایگاه اطلاعات (DBS ) سیستم اطلاعات مدیریت (MIS ) سیستم پشتیبانی تصمیم گیری (DSS ) کانون توجه این مقاله ،سیستم اطلاعات مدیریت (MIS )می باشد.بنابراین بایستی تأکیدنمودکه سیستم اطلاعات مدیریت ،یک زیرنظامی (زیرسیستمی ) ازسیستمهای اطلاعات است .

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

دانلود مقاله برنامه‌ریزی نیروی انسانی با word

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود مقاله برنامه‌ریزی نیروی انسانی با word دارای 15 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله برنامه‌ریزی نیروی انسانی با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي دانلود مقاله برنامه‌ریزی نیروی انسانی با word،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن دانلود مقاله برنامه‌ریزی نیروی انسانی با word :

برنامه‌ریزی نیروی انسانی

تعریف برنامه‌ریزی نیروی انسانی فرایندی است كه به وسیله آن سازمان معین می‌كند كه برای نیل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارت‌هایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد.
هدف از برنامه‌ریزی نیروی انسانی، تأمین، استخدام و حفظ كاركنانی است كه بقا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگی دارد

چكیده:
مدیریت می‌بایست برای كلیه منابع در اختیار خود برنامه ریزی مناسبی داشته باشد در غیر این صورت در نیازسنجی و هدایت منابع در اختیار خود بسوی اهداف مورد نظر دچار مشكل خواهد شد. برنامه ریزی در واقع فرآیندی است كه سازمان‌ها در قالب آن همه فعالیت‌ها و كوشش‌های خود را در مورد اهداف مورد نظر، راه رسیدن به آن و چگونگی طی مسیر در یكدیگر ادغام كرده و هدف از اجرای آن دستیابی به نتایج سازمانی است (بیلو پاتریك). از این رو برنامه ریزی را شالوده عناصر مدیریتی می‌دانند. با توجه به نقش و اهمیت منابع انسانی در توسعه و بالندگی سازمان‌ها مسلماً برنامه‌ریزی منابع انسانی می‌تواند نقش مؤثری در بهره‌وری مؤثر و مطلوب منابع انسانی داشته باشد.

مقدمه:
همانطور كه می‌دانیم امروزه در بین منابع سازمانی، «منابع انسانی» با ارزش‌ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان است به عبارت دیگر منابع انسانی هر سازمان منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد كننده قابلیت‌های اساسی هر سازمان است، پس یكی از عمده‌ترین برنامه‌ریزی‌های سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. مقوله‌ای كه به قول جیمز واكر در سال‌های اخیر بعنوان ابزاری است كه به طور مستقیم اهداف و استراتژی‌های سازمانی را به اهداف و برنامه‌های منابع انسانی مورد نظر متصل می‌سازد.

بررسی فراز و فرودهای توسعه منابع انسانی نشان می‌دهد كه امروزه نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمانها (و بعضاً جوامع بشری) بیش از پیش نمایان گشته است. از این رو در عصر جدید به «انسان» در مدیریت بعنوان «سرمایه‌ای بی‌پایان» و با ارزش می‌نگرند. زیرا دیگر به خوبی روشن است كه كاهش سرمایه بالنده انسانی منجر به كاهش بهره‌وری و تولید می‌شود. به عبارت دیگر متفكران علم مدیریت بر این اعتقادند كه كاركنان را باید مبنا و ریشه اصلی بهبود كیفیت و بهره‌وری دانست و آنها را مبنای اصلی فرآیند افزایش كارآیی و نوعی سرمایه به حساب آورد.

با عنایت به مطالب ذكر شده در می‌یابیم كه منابع انسانی،‌ منبع استراتژیك سازمانی محسوب می‌شوند، از این رو جز مهم و لاینفك مباحث برنامه ریزی استراتژیك، (منابع انسانی) هستند. روند تغییرات و دگر‌گونی‌های تكنولوژیك، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمان‌ها موجب نگرش جدید علم مدیریت به مقوله برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی شده است. امری كه غفلت از آن می‌تواند پیامدهای جبران ناپذیری را برای سازمانها به همراه داشته باشد اگر سازمان‌ها می‌خواهند در محیط پرتلاطم امروزی از حیات مستمر برخوردار باشند باید همسو با تغییرات محیطی نگرش جامع و راهبردی داشته باشند و الزامات گوناگونی را مد نظر قرار دهند. و از آنجا كه منابع انسانی كارآمد (كاركنان دانشی) اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمان‌ها هستند لزوم برنامه‌ریزی راهبردی در زمینه سرمایه‌های انسانی سازمانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. امری كه متأسفانه نادیده گرفتن آن در بسیاری از سازمان‌ها سبب شده است آنها همواره از كمبود نیروهای مؤثر و كارآمد رنج ببرند.

برنامه ریزی نیروی انسانی:
در تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی ذكر این نكته ضروری است كه اكثر صاحبنظران مدیریت، برنامه ریزی نیروی انسانی را در اصل یك فرآیند استراتژیك می‌دانند كه در جهت اهداف كلی سازمان و شیوه‌های لازم برای نیل به آن حركت می‌كند. برای فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی (HRP: HUMAN RESOURCES PLANTNG) تعاریف متعددی بیان شده است كه تعدادی از آن به شرح زیر است:
1- برنامه ریزی نیروی انسانی را فرآیند پدید آوردن و تعیین هدف‌ها، سیاست‌ها و برنامه‌هایی گویند كه به پرورش، كاربرد و توزیع نیروی انسانی می‌پردازد تا مقاصد اقتصادی، خدماتی و ; تأمین می‌شود.

2- برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیندی است كه بوسیله آن سازمان تعیین می‌كند كه برای نیل به اهداف خود به چه تعداد كارمند با تخصص و مهارت‌هایی برای چه مشاغلی نیاز دارد.
3- تعیین تعداد افرادی كه در سال‌های آینده برای تأمین هدف‌های سازمان باید انتخاب گردند، آموزش ببینند، ترفیع یابند، بازنشسته یا اخراج شوند و مانند آن كه براساس تسهیلات و وسایل مورد نیاز تخمین زده می‌شود

مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی:
برنامه ریزی منابع انسانی را در چهار مرحله می‌توان به اجرا درآورد:

1- مرحله اول: در مرحله اول گردآوری، تحلیل و پیش بینی داده‌ها به منظور پیش‌بینی عرضه منابع انسانی صورت می‌گیرد. این مرحله بر پا داشتن یك نظام اطلاعاتی منابع انسانی است كه به دنبال آن با افزودن بر نظام اطلاعاتی منابع انسانی تقاضای منابع انسانی نیز مورد پیش بینی قرار می‌گیرد.
2- مرحله دوم: در این مرحله هدف‌ها و سیاست‌های كلی منابع انسانی تعیین می‌گردند و بدنبال آن حمایت مدیران بلند پایه در مورد آنها (هدف‌ها) جلب می‌شود.

3- مرحله سوم: این مرحله شامل طراحی و به انجام رساندن طرح‌ها و برنامه‌های عملی در زمینه‌هایی مانند كارمند یابی، آموزش و ترفیع است كه سازمان را قادر خواهد ساخت به هدف‌های منابع انسانی خود دست یابد.
4- مرحله چهارم: نظارت بر طرح‌ها و برنامه‌های امور كاركنان و ارزیابی آنها به منظور آسان كردن پیشرفت بسوی هدف‌های برنامه‌ریزی منابع انسانی در این مرحله صورت می‌پذیرد.

برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی و پیوند آن با برنامه ریزی استراتژیك:
همانطور كه ذكر شد برنامه ریزی در واقع عبارتست از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی. از این رو برنامه‌ریزی استراتژیك فرآیندی است كه ضمن آن اهداف بلند مدت سازمانی تعیین و تصمیم‌گیری بر مبنای روش‌ها، جهت دستیابی به این اهداف را در بر می‌گیرد كه از قبل پیش‌بینی شده‌اند.
برنامه ریزی منابع انسانی در واقع فرآیندی است برای ارزیابی تقاضا، اندازه، ماهیت و عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای مورد نیاز. از این رو، نخستین مرحله هر برنامه مدیریت امور كاركنان و منابع انسانی، برنامه ریزی نیروی انسانی است.

برنامه ریزی منابع انسانی به طور مستقیم با برنامه ریزی استراتژیك پیوند می‌یابد و مهمترین عامل و ابزاری كه اهداف و خط‌مشی‌های سازمانی را به اهداف و برنامه‌های منابع انسانی ارتباط می‌دهد، برنامه‌ریزی استراتژیك منابع انسانی است. از این رو، بین برنامه‌ریزی منابع انسانی و برنامه‌ریزی استراتژیك ارتباط تنگاتنگی وجود دارد.

برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی:
دوچینر و رابینز معتقدند برنامه ریزی منابع انسانی فرآیندی است كه بوسیله آن سازمان معین می‌كند كه برای نیل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارت‌هایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد. در واقع آنچه در برنامه ریزی منابع انسانی در اولویت قرار دارد تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یك روش ساختار یافته است، این امر با یك تصویر روشن و با حركت سریع با توجه به آینده آغاز می‌گردد و مقصود آن است كه زمینه‌های علمی را بعنوان یك نتیجه، تجزیه و تحلیل و تعیین كرد. در فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارت‌های مورد نیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی كه ممكن است ظرفیت كار را در آینده و حجم فعالیت‌های تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این امر درك خوبی از استراتژی و برنامه‌های تجاری جزئی‌تر را در بر می‌گیرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی مشخص می‌شود سازمان‌ها نیاز به شناخت دقیق از اعضاء و ویژگی‌ها و روابط بین آنان با سازمان دارد.

برنامه‌ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی و خارجی می‌شود. از مهمترین عوامل خارجی (محیطی) می‌توان فشارهای اقتصادی، تغییرات تكنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی كار و آموزش را ذكر كرد. و مهمترین عوامل داخلی شامل هدف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می‌گردد.

با عنایت به مطالب فوق‌الذكر می‌توان گفت: در برنامه‌ریزی منابع انسانی به دنبال پاسخگوئی به دو سؤال زیر هستیم:
1- چه افرادی مورد نیازند؟
2- چگونه باید این نیاز تأمین شود؟
ویژگی‌های برنامه ریزی منابع انسانی:
برنامه ریزی منابع انسانی دارای ویژگی‌هایی به شرح زیر است:
1- آگاهی: ایجاد مفروضات روشن و آماده در زمینه منابع انسانی
2- تحلیلی: متكی بر یك سری قضاوت‌ها و واقعیت‌ها
3- هدف گرا: ابزاری برای تصمیم‌گیری سازمانی، در جهت نیل به اهداف سازمانی
4- چشم انداز به آینده: پیش بینی و آینده نگری در مورد منابع انسانی
5- اجتماعی یا جمع‌گرایی: توجه به گروهها و نه افراد
6- كمی: توجه به افراد و اعضای سازمان

علل عدم برنامه ریزی نیروی انسانی:

برنامه‌ریزی نیروی انسانی ضرورتی انكار ناپذیر برای سازمان‌های امروزی است. در عصر جدید به مقوله برنامه‌ریزی نیروی انسانی در سازمان‌ها توجه ویژه‌ای شده است. از این رو در میان سازمان‌های نوین كمتر سازمانی را می‌بینیم كه از این موضوع غفلت نموده باشد. علی‌ایحال عدم برنامه ریزی نیروی انسانی به دلایل مختلفی در سازمانها ممكن است به وقوع بپیوندد كه عمده‌ترین آنها عبارتند از:

1- نبود متخصصان برنامه ریزی نیروی انسانی
2- نبود دید استراتژیك در سازمان
3- توجه كمتر به نیروی انسانی تا منابع مالی

موانع اجرای برنامه ریزی منابع انسانی:

بررسی‌ها در سازمان‌های مختلف نشان داده است كه در مسیر اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی موانع و مشكلات زیادی بروز می‌كند كه عدم توجه به آن می‌تواند در توفیق اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی تأثیر نامطلوبی داشته باشد. عمده این موانع به شرح زیر است كه شناخت و آگاهی مناسب آنها و تلاش و كوشش در جهت رفع و یا به حداقل رساندنشان می‌تواند زمینه كامیابی اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی را فراهم آورد.
1- بدبینی نسبت به برنامه ریزی و مقاومت واحدهای عملیاتی (عدم پیوند بین مباحث تئوریك و عملیات واحدهای اجرایی)

2- عدم ارتباط بین فعالیت‌های مختلف در فرآیند برنامه ریزی
3- تضاد و تعارض در منابع انسانی
4- استفاده از فنون نامناسب برنامه ریزی
5- پیش بینی آینده منابع انسانی براساس خط روند گذشته بدون توجه به نیازها و الزامات آینده
6- عدم توجه به جنبه‌های كیفی (توسعه مهارت‌های خاص و عملكرد بالقوه افراد)
7- نگرش به برنامه ریزی منابع انسانی بعنوان یك موضوع اجرایی كوتاه مدت

فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی:‌
در فرآیند برنامه‌ریزی منابع انسانی از طریق ممیزی، فرصت‌ها و تهدیدها شناسائی می‌گردد و با كمك تجزیه و تحلیل منابع داخلی سازمان در سطح خرد و كلان نقاط قوت و ضعف سازمان مورد بررسی قرار می‌گیرد و با توجه به اهداف سازمانی برنامه‌ریزی نیروی انسانی انجام می‌شود.
در فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی ابتدا ممیزی وضعیت صورت می‌گیرد كه شامل تجزیه و تحلیل محیطی و ارزیابی سازمانی است نمود و نتیجه این ممیزی به پیش‌بینی نیروی انسانی مورد نیاز منجر خواهد شد. پس از برآورد نیروی انسانی موجود در سازمان و مقایسه بین نیروی انسانی مورد نیاز و نیروی انسانی موجود برنامه آینده مدیریت منابع انسانی مشخص می‌گردد.

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

دانلود تحقیق در مورد نیروی انسانی با word

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود تحقیق در مورد نیروی انسانی با word دارای 69 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود تحقیق در مورد نیروی انسانی با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي دانلود تحقیق در مورد نیروی انسانی با word،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن دانلود تحقیق در مورد نیروی انسانی با word :

مدیر خوب چه كسی است
نیروی انسانی :
نیروی آموزشی شامل : مدیر ، معاون ، مشاور ، بهداشتیار ، مربی نوزادان 2 نفر ( شیفت صبح و بعدازظهر ) مربی گروه سنی 3 ـ 2 سال 2 نفر ( شیفت صبح و بعدازظهر ) ، كمك مربی این كلاسها 2 نفر ( هر كلاس 1 كمك مربی ) ، مربی گروه سنی 4 ـ 3 سال ، 4 نفر ( 2 مربی شیفت صبح و 2 مربی شیفت بعدازظهر )

مربی گروه سنی 5 ـ 4 سال ، 4 نفر ( 2 مربی شیفت صبح و 2 مربی شیفت بعدازظهر ) . كمك مربی 4 نفر
( 2 نفر شیقت صبح و 2 نفر شیفت بعدازظهر )
نیروی خدماتی شامل : نگهبان درب ورودی مركز كه به صورت 2 شیفت انجام وظیفه می كنند ، خدمتكار كه در ساختمان سرایداری مستقر است و راننده كه وظیفه سرویس دهی كودكان را بر عهده دارد .

نكته : پرسنل مانند مشاور و بهداشتیار به صورت هفته ای سه روز به مركز مراجعه می كنند و جهت بررسی وضع كودكان اقدامات لازم را مبذول می دارند ( مشاور روزهای زوج و بهداشتیار روزهای فرد )

مدیر خوب چه كسی است ؟

هم اكنون در كشورهای جنوب خیلی از نارساییها ونابسامانیها اقتصادی را ناشی از فقدان مدیران لایق میدانند واظهار می كنند كه اگر مثلا كشاورزی در بعضی از این كشورها ازبین رفته است یكی از علل بارز آن فقدان مدیران كاردان است.یا در مؤسسات تولیدی كه تولید كالااز نظر كمی وكیفی كاهش پیدا میكند علت اصلی آن را نداشتن مدیر خوب می دانند .

در سازمانهای آموزشی وپرورشی اگر واحد آموزشی نمیتواند دردستیابی به هدفهای خود موفق باشد دلیل آن را نداشتن مدیر خوب می دانند .اكنون باید دید یك مدیرباید دارای چه خصوصیاتی باید داشته باشد تا به دنبال آن بتوان در تعیین مدیران دقت نمود یك عقیده قدیمی در این مورد ذكر می شود كه انتخاب مدیرباید با توجه به شخصیت او صورت بگیرد .

نتیجه این كه مدیر باید :
– محجوب باشد
– بی طرف باشد
– حسن سلوك بازیر دستان داشته باشد
– با تجربه باشد
– احساس مسئؤلیت كند
– ابتكار داشته باشد
– باهوش باشد
– خویشتندار باشد
– اهل مطالعه و تحقیق باشد

مدیر قادر باشد بین كار ومنابع انسانی خود در مؤسسه آهنگی ایجاد كند ،همچنین بتواند نقایص كاررا به سرعت درك كند وچاره جویی نماید.
مدیر باید بتواند در كار مؤسسه نظم وترتیب برقرار كند وبه موقع تصمیم بگیرد در تصمیمهای خود تردید نداشته باشد وآن را اجراءكند، مدیر باید درباره همكاران خود باقداست وانصاف رفتار كند كار افراد را به نام خود به حساب نیاورد.به زیر دستان خود احترام قائل شود وبه آنان كمك كند تا درانجام وظایف خود موفق گردند.مدیر قبل از همه وبه موقع باید درسر كار حاضر شود وبرای انجام وظایف خود برنامه منظمی داشته باشد.اگر با توجه به اعمال وكارهای مدیر درباره اوقضاوت كنیم خطا كمتر خواهد بود.

مدیر خوب چه شرایطی باید داشته باشد؟
1داوطلب شدن برای قبول مسئولیت از شرایط یك مدیر خوب می تواند باشد.
2مدیر خوب می خواهد از افراد با استعداد وبا تجربه استفاده كند وپیوسته دنبال كسانی است كه در حرفه خود بهترین هستند این قبیل مدیران را می توان گفت دارای شخصیت قوی وسازنده هستند وتوانایی استفاده از تخصصهای لازم را دارند .

3سومین ویژگی یك مدیر خوب ناراضی بودن اواست البته این نارضایتی را باید از دیدگاه نقش نارضایتی كه مسلما سازنده باشد باید بررسی كرد زیرا نارضایتی بیمار گونه تأثیر نامطلوب روی زیر دستان خواهد داشت.

4چهارمین شرط در یك مدیر خوب گروه بندی كارها ی مؤسسه واولویت دادن به آنها است ،مدیر خوب اهمیت كارهای باارزش ومهم را درك می كند ودر انجام آنها حق تقدم قائل می شود واوقات خود وزیر دستان را درانجام دادن كارهای كم اهمیت تلف نمی كنند.

5یك مدیر خوب در پی تربیت وپرورش زیر دستان خود می باشدواین كار را در سرلوحه اقدامات خود قرار می دهد وكوشش می نماید زیر دستها آموزش ببینند وارتقاءیابند زیرا افراد باید برای انجام كارهای خود انگیزه داشته باشند واین مدیر مؤسسه است كه درایجاد انگیزه وآشنا ساختن افراد به رموز كارو فعالیتها آموزشهای مستمر ضمن خدمت تلاش می كند.البته باید در نظر داشت كه در هر مؤسسه عده بیشتری از افراد دنبال این هستند كه گفته شود چه كار بكنند وخیلی كمتر می بینند افرادی كه خود ساخته بوده وبرای پیشرفت خود اقداماتی را به عمل می آورند .

6توانایی ذهنی
وظایف مدیر تعیین هدفها ،سازماندهی وارزشیابی كارهای انجام شده نیاز به تعداد وقدرت تجزیه وتحلیل وهمچنین تركیب مسائل دارد.هرچند كه این استعداد غالبا ضمن دوره های آموزشی وخصوصا بعداز آغاز كار پرورش می یابد لیكن توفیق در این امر در صورتی میسر است كه فرد دارای قوای ذهنی مطلوب باشد.
7 قدرت تصور
قدرت تصور از خصایص برجسته یك مدیر خوب است ووجود آن معمولا (ولی نه همیشه )به نداشتن هوشی در سطح عالی بستگی دارد .

قدرت تصور در تشخیص نتایج احتمالی تصمیمات وعملیات وگاهی اوقات نیز در ایجاد روابط حسنه با مردم تجلی می كند.
8داشتن شهامت ،اعتماد به نفس وتعادل
كار هر مدیردر امر كنترل ،سازماندهی ،انگیزش وپرورش افراد مستلزم داشتن خصایص یك رهبر است كه از آن جمله شهامت ،اعتماد به نفس ،وتعادل احساس واندیشه از عوامل مهم تلقی می شوند .كلیه این خصایص را می توان از طریق آموزش وپرورش با كسب تجربه وداشتن موفقیت برای ارائه آنها پرورش داد لیكن نقصان هر یك از خصوصیات مانع از این می شود كه فرد به صورت مدیر لایق در آید.
برای هر مدیر در هر مؤسسه آموزشی پنج نوع قدرت می توان تصور كردكه مدیر با استفاده از این قدرتها می تواند سازمان را اداره نماید.
1- قدرت پاداش
2- قدرت اجبار
3- قدرت شخصیت
4- قدرت تخصصی
5- قدرت قانونی
1- قدرت پاداش

این قدرت بستگی به میزان پاداش دارد البته گاهی پاداش عینی است مانند پاداش مادی ونظایر آن زمانی پاداش غیر مادی وبه صورت تشویق است مانند ارتقاءبه مقام بالاتر

2- قدرت اجبار
قدرت اجبار معمولا در اختیار همه مدیران است ولی از این قدرت همه یكسان استفاده نمی كنند مانند جریمه كردن ،قطع حقوق ،قطع اضافه كار ،توبیخ ونظایر آن
3- قدرت شخصیت
قدرت شخصیت در حقیقت قدرتی است كه مدیران از نظر فردی دارند یعنی قبول شخصیت مدیراز طرف زیر دستان می باشد.

4- دانش وتخصص
دانش وتخصص پیوسته مورد توجه واحترام بوده است واین قدرت مدیر به او فرصت می دهد كه در زید دست نفوذ كند واین نفوذ نیز در نوع خود می تواند بسیار سازنده باشد.
5- قدرت قانونی
قدرت قانونی –قدرت قانونی مدیر از مقام ومنصب اوناشی می شود وقبول سازمان وتشكیلات وسلسله مراتب از طرف زیر دستان به مدیر امكان می دهد تابتواند به استناد قدرت ناشی از قانون ومقررات مؤسسه در مؤسسه عمل نماید.

نقش مدیر به عنوان همكار وراهنمای مربیان
به منظور ایجاد كار جمعی در مهدومدرسه ،مدیر به دو موضوع زیر باید توجه نماید:
1- باید ماهیت وویژگیهای مدیریت خود رادر سازمان مهدیا مدرسه ای كه می خواهیم كار گروهی بین همكاران متخصص خود در تدریس ایجاد كنیم ،شناسایی كرده ومشخص نماییم .
2- مسائل وموفقیتهایی كه برای افراد مسئول در زمینه راهنماییهای آموزشی درمهد ومدرسه وجوددارند مورد بررسی ودقت نظر قرار دهیم .

مدیریت در سازمانهای آموزشی دارای هر می واژگونه است یعنی در عین حال اینكه مدیر دربك سازمان آموزشی در رأس هرم قرار میگیرد وهدفمند عمل می كند ولی این رأس در پایین هرم جای می گیرد یعنی مدیر در سازمانهای آموزش به معاونین خود خدمت می كند تا معاونین به معلمان خدمت كنند ومعلمان به دانش آموزان ترتیب مدیر آموزشی همگام وبا مشاركت دیگر اعضای سازمان به برنامه ریزی وانجام امور می پردازد.به عبارت دیگر كلیه كاركنان باید در امر مدیریت مشاركت داشته باشند.

می توان در امر مدیریت به موارد زیر تأكید كرد:
1- برنامه ریزی وبرنامه نویسی
2- طرح ریزی آموزشی به عنوان طرحهای تجربی
3- فراهم آوردن موجبات پیشرفت قابلیتهای ذهنی معلمان ومربیان
4- توانایی در سخنرانی واستدلال كردن در مسائل تربیتی

5- بالا بردن سطح آگاهیهای اجتماعی و فرهنگی معلمان ومربیان
6-تنظیم یك برنامه كامل ومنطقی آموزشی درمهدیا مدرسه ابتدائی
7-ارزشیابی
وظایفی كه مدیر برای بالا بردن كیفیت آموزشی باید در نظر داشته باشد:
1با اتخاذ تصمیمات واعلام آنها مركزیت خود را بین گروه معلمان ومربیان به اثبات رساند .
2با توضیح تصمیمات اتخاذ شده با گروه معلمان وكاركنان بحث وتبادل نظر داشته باشد.
3به گروه معلمان وكاركنان اجازه دهد تا از اختیارات خود استفاده كنند.
4با تشویق گروههای فعال به پیشنهاد راه حل در حل وفصل مسائل واجبات رشد آنان را فراهم آورد.

5به گروهها ی معلمان وكاركنان در زمینه برخی موارد وعوامل شناخته شده تفویض اختیار كند تا تصمیم بگیرند.
6-وقتی گروه درباره رویدادی به بحث وتبادل نظر می پردازد مدیر نیز باید به عنوان یك عضوگروه در بحث شركت كند.

ازجمله وظایف مدیرمیتواند موارد زیر را شامل گردد:
– معرفی مهد یا مدرسه به عنوان مهد یا مدرسه خوب به مسئولان آموزش وپرورش .
– تنظیم هدفها ومقاصد مشاركت در گزینش كاركنان ،تصمیم گیریها ،سازماندهی وتنظیم برنامه های مكمل .
– تجدید نظر در سازمان وازریابی استاندارد های آموزشی با:
الف)تهیه وتنظیم اطلاعات درباره كار وفعالیتهای اجرایی كاركنان تازه استخدام در ارتباط با كارهای آینده آنان.
ب)راهنمائی ومشاركت

در برنامه های مربوط به آموزش ضمن خدمت در جهت بالا بردن سطح كارآیی معلمان در آموزش وپرورش وتدریس .
ج) اطمینان از اینكه كلیه كاركنان به آموزشهای مورد نیاز خود دسترسی پیدا می كنند.
مدیر وظیفه دارد یك واقعیت كلی را در نظر بگیرد كه ازمجموع اجزای تشكیل دهنده خود بزرگتر است وبه عبارت دیگر ،یك كل از مجموع اجزای تشكیل دهنده خود بزرگتر است .وظیفه دیگر مدیر ایجاد هماهنگی در تصمیم گیریها وبرآوردنیازها در حال وآینده مؤسسه می باشد.)

اخیرا مورگان ،هال ومك كی اظهار داشته اند كه مدیر با چهار وظیفه سروكار دارد: (1)وظیفه فنی وحرفه ای (2)وظیفه اداری،اجرایی(3)وظیفه ایجاد ارتباط انسانی و(4)وظیفه ایجاد روابط با محیط
-وظیفه فنی وحرفه ای در زمینه كا راصلی كه همان آموزش وپرورش كودكان می باشد.
– وظیفه اجرایی مدیر در زمینه اداره امور ادرای وگسترش تعداد كاركنان وسایر منابع مالی واداری می باشد به همان ترتیب كه فیلد بیان می كند تفكیك امور اداری واجرایی از امور آموزش وپرورش آن كار دشواری است وغالبا این دو وظیفه مكمل یكدیگر هستند.

– وظیفه ایجاد روابط انسانی مدیر عبارت از سازماندهی مشاركت معلمان در تصمیم گیریها واداره كار می باشد البته تا آنجایی كه مقررات واساسنامه های چنین مشاركتی را اجازه می دهد .
– وظیفه ایجاد روابط بین مهد یامدرسه وسایر سازمانهای اجتماعی در حقیقت نقشی بسیار حساس وكلیدی است كه مدیر یا معلمان ارشدبه عهده دارند وآنان اطلاعات رسیده را كنترل می كنند وپاسخ های مناسب را نیز با هماهنگی لازم می دهند.البته امور مربوط به اولیای دانش آموزان اداره آموزش وپرورش نهادهای اداری واجتماعی وافرادی كه به ترتیب با مهدیامدرسه سروكار دارند از كارهای مدیر به حساب می آید

.
به طور كلی یك مدیر باید در انجام وظایف مذكور تعادل برقرار نماید.زیرا گرایش بیشتر مدیر به یكی از وظایف وغفلت از انجام وظیفه های دیگر كل كار مدیریت را باخطر مواجه می سازد.
هر یك از مدیران مؤسسات آموزشی قبل از دبستان ودبستان دارای خصوصیاتی هستند كه می شود گفت ممكن است منحصربه فرد باشد ولی در نهایت مواردی را می توان خاطر نشان ساخت كه خیلی از مدیران دارای آن ویژگیها هستند بنابراین چند نمونه از خصوصیات مدیران را كه در نتیجه تجارب وتحقیقات عینی مشاهده شده اند درزیر بیان می گردد:
مدیر نمونه الف :
– مهد یا مدرسه ای كه مطابق میل اواست وبرای خودش روشن است .برا ی معلمان نیز روشن كرده است.

– اگر معلمی مطابق نظر مدیر فعالیت داردمدیر خوشحال است وآثار شادی در سیمای اوپیداست.
– اگر معلمی برخلاف نظر مدیر قدم بردارد موجبات عدم رضایت اورا فراهم می آورد كه این عدم رضایت در رفتار مدیر قابل رویت است.
– مدیر نظر خودرا دراوقات مختلف به اطلاع معلمان می رساند وهمچنین رفتارهای اونشانی از نظر اودر كارمعلمان است كه خیلی واضح وآشكار می باشد.

– جلسات شورای معلمان كوتاه مدت است وبا ریاست مدیر آغاز می گردد وفقط مدیر نظرات خودرا كه معلمان باید اجرا نمایند باز گو می كند وهیچگونه فرصتی برای بررسی برنامه ها داده نمی شود .
– به معلمان اجازه تشكیل جلسات كوچك بحث ومذاكره داده نمی شود .
– تمام موارد كوچك مانند تهیه وسایل آموزشی ،تعیین كتاب ،تأمین نوشت افزار ،هزینه ها و……را مدیر رأسا انجام می دهد .

-مشاوران مدیر تعداد معدودی از دوستان نزدیك وی هستند .
– اوضاع مهد یا مدرسه بسیار مرتب است وحضور وغیاب مرتب صورت می گیرد ومدیر قبل از همه وارد وبعدار همه خارج می شود.
– بازرسیهای روزانه لازم را درتمام موارد رأسا انجام می دهد.
– با اولیای دانش آموز رابطه دارد ودر كلیه جلسات خارج از مهد یا مدرسه شركت می كند علاقمندی اوبه كار قابل تردید نیست.

نتیجه :
مدیر نمونه (الف )فردی مستبد وخودرأی است .این مدیر انتخاب اموری را كه باید صورت پذیرد از وظایف خود می داند ،تعیین وظایف معلمان رااز طرف خود صلاح می داند .مدیریت نمونه (الف )میل دارد همه فعالیتها مطابق میل او صورت پذیرد .مدیریت آموزشی به نظر چنین مدیری عبارت از بازرسیهای مداوم وهدایت معلمان برای رفع عیوب نقایص كارهای آنان است.
مدیر نمونه (ب)
ـ مدیر نمونه (ب)طرفدار روش آزاد منشی در مدیریت است .
ـ چنین مدیری كاركنان را تشویق می كند تا مسائل ومشكلات خویش را با او در میان گذارند .
– درشورای معلمان بحث وتبادل نظر میان معلمان صورت می گیرد .
– مدیر همیشه آماده كمك به همكاران خود می باشد.
– مدیر پیشنهاداتی كه باید با معلمان مطرح گردد قبلا با گروه كوچكی از آنانكه مورد اعتماد همه معلمان هستند مطرح می سازد .

– اگر پیشنهادجدیدی در جلسات معلمان مطرح شود كه قبلا با مدیر در میان گذاشته نشده است به شورای فرعی احاله می گردد.
– مدیر به تصمیمات گروهی اعتقاد دارد واز آن حمایت می كند.
– اداره جلسات گروهی را به نحواحسن به عهده می گیرد ومدیر دارای قدرت ولیاقت در ایجاد همكاری بین گروه می باشد.
– مدیر در جلسات گروهی به موقع فرصت به مخالفان می دهد واز نظر آنان نیز در جهت تقویت تصمیمات بهره برداری می كند .
نتیجه :
مدیر نمونه(ب)انسان با تدبیری است وبه روش آزادمنشی اعتقاد دارد.مستقیما امر ونهی نمی كند ودستور نمی دهد ولی با معلمان طوری رفتار می كند كه نظر اورا به سایر نظرات ترجیح می دهند .به معلمین اجازه چندانی نمی دهد كه در كار دخالت مستقیم داشته باشند ولی بخ نحوی در جریان كارها وغعالیتها قرار می گیرند .البته چنین مدیری ،معلمان رادر كارهایی كه او می خواهد انجام دهند به آرامی وملایمت هدایت می كند .

مدیر نمونه (ج)
1علاقمند به تعلیم وتربیت است وروش آزاد منشی را دوست دارد.
2معتقد است كه به معلمان ودانش آموزان باید فرصت ابتكار وابداع داد.
3وظیفه خود می داند تا محیطی مطلوب برای كار معلمان فراهم آورد .
4رابطه بین معلمان ومدیر چندان روش نیست وكسی مدیر را به خوبی نمی شناسد .
5با كاركنان با خوشرویی روبرو می شود وآدم خونگرمی است .

6درشورای معلمان كه مدت زیادی طول می كشد همه معلمان فرصت اظهار نظر دارند .
7شورای معلمان چندان به نتیجه نمی رسد وهر یك از معلمان آزادی عمل دارند واگر هم تصمیمات شورا به نتیجه برسد گاهی مورد عمل قرار نمی گیرد .
8 . همه معلمان مشاور و مدیر هستند و كسی حالت خاص پیش مدیر ندارد .
9 . رفت وآمد معلمان چندان كنترل نمی شود چون به آزادی آنها احترام گذاشته می شود
10 . كارها چندان منظم نیست ولی مدیر همیشه مشغول است و با معلمان و دانش آموزان سرگرم می باشد

11 . امور اجتماعی خارج مهد یا مدرسه را اغلب معلمان به عهده می گیرند و در صورتی كه داوطلب نباشد مدیر این كار را می كند .
نتیجه :
این قبیل مدیزران اعتقاد دارند كه آزاد گذاشتن معلمان باعث خواهد شد افكار جدید به مهد یا مدرسه راه پیدا كند و آنها پیشرفت هائی در كار خود داشته باشند . مدیردر امور كمترین دخالت را دارد .
در این روش به معلمان در تعیین جهت كلی و توسعه برنامه به طور مطلوب و متناسب كمك نمی شود البته مدیر از كار رضایت چندانی ندارد .

مدیر نمونه ( دال )
ـ شخصی آرام و متین است و به نظر می رسد هرگز عصبانی نمی شود .
ـ معتقد است جامعه بهترین قضاوت را درباره كار انجام می دهد .
ـ مسائلی كه باید در شورای معلمان مطرح شود قبلا ً به شورای كوچكی داده می شود و در شورای معلمان همه اظهار نظر می كنند .
ـ اختیارات به سایرین داده می شود و در جلسات معمولاً نتیجه گیری به عمل می آید و مدیر با اطمینان وظایف خود را دنبال می كند

.
ـ معلمان وضع خود را با مدیر روشن می بینند . و تردیدی در ارتباط بین آنها وجود ندارد .
ـ دانش آموزان نیز در ادامه امور مشاركت دارد .
ـ مدیر بیشتر وقت خود را صرف ارزشیابی از كارها و پیشرفت آموزشی می كند .
تجربیات عملی وتحقیقات تربیتی نشان می دهد :
1مدیرمدرسه بایدترتیبی فراهم آورد كه دربرنامه های وهماهنگی به وجود آید.

2مهد یا مدرسه محیطی فراهم كند كه افراد ارزش خود را درك نمایند وحس كنند كه به گروه تعلق دارند.
3مدیر چنان وضع مطلوب كاری مهد یا مدرسه فراهم آوردكه معلمان ومربیان به آموزش وپرورش رغبت پیداكنند.
5هر گونه تغییر در برنامه های آموزشی را براساس ارزشیابی منطقی به عمل آورد.
هر مدیر مدرسه پیش دبستانی ودبستان باید بتواند :
ـ استعداد رهبری را درهمكاران تقویت كند.
ـ محیطی فراهم آورد كه معلمان ومربیان برای پیشبرد كارهای آموزشی از عقاید ونظر دیگران نیز استفاده كنند.

ـ بویژه مدیران كودكستانها ومهد كودكها نسبت به روشن كردن هدفها ی آموزشگاه اقدام نمایند وهمه كاركنان در جهت تحقق یافتن هدفهای آموزشی به صورت تمام وقت وبا تمام نیرو فعالیت نمایند.
ـ بین كاركنان توافق فكری ایجاد كند تاازبروز تعارض بین زیر دستان جلوگیری شود.
ـ برای بهبودی روشهای كارگروهی وروشهای تدریس معلمان ومربیان را متحد النظر سازد.
ـ كارهای آموزشگاه را برنامه ریزی وحتی الامكان در گروههای كوچك كه به وجود می آورد.مورد بحث قرار دهد تا نتیجه برای بحث وتبادل كلی به شورای آموزشگاه پیشنهاد گردد.
ـ‌ روشی را اتخاذ كند كه زیر دستان برای اخذ كمك به او مراجعه كنند.

ـ روشی را اتخاذ نماید كه معلمان از مدیر دعوت كنند كلاسهای آنها را مورد بازدید قرار دهد وآنان را راهنمائی نمایند .
ـ در جامعه كوچكی كه در آن قراردارد از افراد صاحبنظر دعوت نماید تامعلمان رادر پیشرفت كارهای آنان كمك كند.

ـ چنان محیط كاری فراهم آورد كه روحیه كاركنان وضع مطلوب داشته باشد وشخصیت فردی افراد محترم شمرده شود.
ـ معلمان وكاركنان را درتصمیم گیریها برای حل مشكلات شركت دهد كه به این ترتیب معلمان تصمیمات اتخاذ شده را مربوط به خود دانسته مجری تصمیمات خواهند بود.
ـ قدرت ابتكار كاركنان رادر امر برنامه ریزی تقویت كند زیرا دراین صورت است كه در كیفیت كار پیشرفت حاصل می گردد.زیرا معلمان احساس می نمایند كه اجازه دارند در تصمیمات مهمی كه برای انجام امور مختلف آموزشگاه اتخاذ می گرددمشاركت داشته باشند.

یكی از كارهای اداری مدیر انتخاب همكاران خودش می باشدغالبا مدیران زمانی كه منصوب می شوند تعدادی كارمند در مؤسسه كار می كند وبه تدریج افراد جدیدی نیز به كار گرفته می شود.ودر انتخاب افراد جدید مدیر باید قادر باشد با مصاحبه وبررسی وضعیت استخدام هر معلم یا مربی درباره اوقضاوت كند وچناچه دارای شرایط مناسب برای همكاری باشد اورا انتخاب نماید.دراین مورد باید از پذیرفتن افرادی كه بنا به ارتباطات وتوصیه به او تحمیل میشود خودداری نماید.

موضوع دیگر گماردن هر معلم در جای مناسب است كه او بتواند حداكثر توانایی خویش را درجهت بهبود آموزش وپرورش بروز دهد نه اینكه تغییر محل كاردر داخل به عنوان پاداش یا تنبیه برای معلمان صورت پذیرد.
مدیر باید با ارزشیا بیهای كه به عمل می آورد برای بازاموزی معلمان خود برنامه داشته باشد وبه تدریج از امكانات آموزش ضمن خدمت ودانشگاهها برای پیشرفت آموزش ومعلومات معلمان خود بهره گیری كند.

مهارت مدیر در فن مصاحبه نیز به او كمك می كند تابتواند مسائل را تحلیل وبررسی نمایدوراههای پیشرفت را پیدا كند البته مصاحبه نباید به عنوان اعمال نظر مدیر در معلمان به كار گرفته شود .
مدیر باید دربودجه نویسی ومكاتبات ادرای نیز مهارت داشته باشد تابتواند یك بایگانی منظم ودفاتر مالی وادرای منظم داشته باشد به آسانی از آنها استفاده كند.

ارزشیابی از كار معلمان ودانش آموزان باعث می گردد اقدامات تشویقی واحیانا تنبیهی به شواهد عینی انجام گیرد وهمچنین نقایص برنامه ها وروشها روشن گرددوگاهی نكات ضعف برنامه ریزیها وهدفها ومقاصد آموزشی نیز پیدا شود.

ارزشیابی باعث می گرددهدفهای آموزشی روشن شوند ضابطه ومعیارهایی برای سنجش پیشرفت به وجود آید .شواهدی كه دلالت بر ایجاد تغییر باشد جمع آوری گردد.
مدیر باید ازروشهای ارزشیابی آگاهی داشته باشد وهمكاران خود را نیز در این جهت یاری نماید.
خود سنجی كه دراثر كوشش فردی برای بهبود كار می باشد بهترین نوع ارزشیابی است.مدیر باید كوشش كند معلمان كارروزانه خود را ارزیابی كنند ونواقص را برطرف نمایند .به عبارت دیگر خود سنجی جانشین ارزشیابی مدیر از كار معلمان را بگیرد.

البته هر مدیر خود می كوشد از كار خود نیز ارزیابی كند بنابراین داشتن ملاك ومعیارهای معتبر سنجش وارزشیابی برای مدیر نیز ضرورت دارد وحاصل این ارزیابیها مدیر را راهنمائی خواهد كرد تابتواند پیشرفت كار را سروسامان بخشد.
اهم كارهای مدیر در مراكز دبستانی وپیش دبستانی به قرار زیر هستند :
ـ تعیین وظایف كلیه مربیان وكاركنان
ـ ترتیب دادن جلسات بحث وانتقاد دوستانه بین همكاران در مدرسه ومهد .
ـ ترتیب دادن جلسات خصوصی بین مدیر ومربی ویا مدیر ومعلم
ـ ارزشیابی از كار مربیان ومعلمان .
ـ ایجاد كتابخانه برای مربیان ومعلمان وترتیب استفاده مفید از كتابخانه برای همكاران .
ـ توجه به مسائل شخصی وخانوادگی مربیان وتشویق ودلگرم ساختن آنان به كار وفعالیت در مدرسه ومهد
ـ نظارت در اجرای هر چه بهتر برنامه های تنظیم شده .
ـ گزینش مربی وسایر كاركنان با توجه به نیاز مؤسسه آموزشی قبل از دبستان ودبستان .
ـ تنظیم برنامه سالانه ،هفتگی ،روزانه برای كار كلاسها .
ـ تشكیل جلسات با اولیاءومربیان ونظر خواهی از آنان درباره برنامه ها در جهت بهبود كارها.
ـ استفاده از خلاقیتهای كودكان ،مربیان ومعلمان در مركز آموزش .
ـ انجام امور مالی واداری در پشتیبانی از برنامه های آموزشی وپرورشی مؤسسه قبل از دبستان ویادبستان .

ـ انجام كلیه كارهای مربوط به اداره امور مؤسسه آموزشی كه عند الزوم پیش می آید.

ساعات وبرنامه ایام هفته 7
30/7 30/7
15/8 30/8
30/9 30/9
10 10
30/10 30/10
11

هندسی
بازی آزاد
وظایف معلمان
همه معلمان باید دراداره امور مشاركت نمایند از جمله در تعیین مزایای معلمان وموقعیت شغلی آنان دخالت داشته باشند .بنابراین باید دید تعهد وپای بندی آنان وهمچنین مهارت آنان در ارزیابی می تواند چنین موقعیتی را برای آنان فراهم آورد.با این ترتیب هر یك از معلمان علاوه بر داستن وظیفه معلمی باید وظایفی را نیز در كار اداره به عهده داشته باشند

.این مسئولیتها برای معلمان شامل موارد زیر می تواند باشد:
1- مشاوره وهمكاری با كاركنان وسایر معلمان در طراحیهای آموزشی ،اجرای فعالیتهای آموزشی ،تهیه وسایل آموزشی ،پیش بینی روشهای تدریس وارزشیابی از فعالیتهای آموزشی وفعالیتهای پرورشی.
2-كمك به پیشرفت حرفه أی معلمان وگزینش معلمان و………
3-ایجاد هماهنگی در كار سایر معلمان .
4- مشاركت در تجدید نظر واداره امورمربوط به برنامه های آموزش وپرورش وسازمانی در صورت لزوم

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

دانلود مقاله استراتژی مدیریت :خلاصه كتاب آناتومی جامعه با word

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود مقاله استراتژی مدیریت :خلاصه كتاب آناتومی جامعه با word دارای 20 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله استراتژی مدیریت :خلاصه كتاب آناتومی جامعه با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي دانلود مقاله استراتژی مدیریت :خلاصه كتاب آناتومی جامعه با word،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن دانلود مقاله استراتژی مدیریت :خلاصه كتاب آناتومی جامعه با word :

استراتژی مدیریت :خلاصه كتاب آناتومی جامعه

در رشته جامعه شناسی یكی رسالت خاص كه آن را از بقیه رشته ها متمایز می كند وجود دارد كه آن تشخیص ظلمات و نور در رفتار جمعی و نشان دادن قانونمندیهایی است كه موجب هدایت یا گمراهی جمع وسیعی از انسانها می گردد . تكیه اصلی مباحث جامعه شناسی برد و مقوله فرد و جامعه است اما سیستم سومی كه بر هردو اینجا تاثیر می گذارد نظام آفرینش است . پس ما سعی در حفظ یك نگرش سیستمی داریم . جزء نگری ما به قضایا علت اصلی شكست ما در شناسایی آنهاست . نگرش سیستمی به مسائل كه به صورت سوال (( برای چیست )) و ((برای كیست )) و (( نهایتا چه نتیجه ای دارد )) باعث گسترش نگرشمان می شود.
جامعه از یك عده افرادی تشكیل شده كه برای ارضاء نیازهایشان با هم روابط اجتماعی دارند . طبق این تعریف انسانها برای برآوردن نیازهایشان به برقراری روابط می پردازند .

تمام رفتارهای اجتماعی حیوانات مبتنی غریزه است ودر انسان به علت شعور بالاتر ، هنجار ، فقر غریزه را جبران می كند . هنجار خود را از نیازهای فطری سرچشمه می گیرد بالاخص نیاز به روابط اجتماعی و نیاز به احترام، بنابراین نظام آفرینش كنترل و سلطله خود را از طریف نیازهای فطری بر روی انسان انجام می دهد. مازلو می گوید انسان ها دارای 5 دسته نیازهای فطری هستند:

1 – نیازهای جسمی 2 – نیاز به ایمنی 3 – نیاز به روابط اجتماعی و محبت و 4 – نیاز به تایید و احترام 5 – نیاز به خویشتن یابی. در بحث جامعه شناسی نیازهای گروه 1 و 3 و 4 بیشتر مورد تاكید است. در رابطه با نیاز به روابط باید گفت كه هیچ انسانی نمی تواند تنها زندگی كند. هر چه انسان ها آرزو می كنند در رابطه با انسان های دیگر است. چیزهای خوب را برای كسب ارزش منزلت و احترام می خواهند. در رابطه با نیاز به احترام باید گفت انسان ها از توهین و توبیخ ناراحت و از تشویق خوشحال می شوند. این توهین و تشویق هم از جانب انسانهای دیگر می آید پس ارتباط نزدیكی با نیاز به رابطه دارد و البته هر دو اینها با نیازهای جسمی ارتباط دارند.

كنترل جوامع و انسانها از طریق نیاز آفرینی در انسانها و مجبور كردن نامحسوس آنها در جهت ارضا نیازهایی كه سرمایه داران در آنها بوجود آورنده اند انجام می گیرد. پس از طریق تبلیغات، مسابقه ها و ; نیاز به احترام و خود نمایی تحریك می شود تا انگیزه قوی برای تقاضا و خرید اجناسی كه در واقع نمی خواسته اند بوجود آید.

هنجار: یك نوع قاعده، یك نوع شیوه رفتار اجتماعی و همچنین زندگی فردی است. هنجار در كلیه شئون زندگی وجود دارند و بسیار زیادند. آنها چند مشخصه دارند: 1 – قاعده و استاندارد رفتار اجتماعی 2 – رعایت كردن اكثریت 3 – مجازات (رسمی و غیر رسمی) درصورت عدم رعایت.
هنجارها روابط اجتماعی را تنظیم می كنند و از آن طریق نظم اجتماعی بوجود می آید. نظم اجتماعی برای زندگی پیچیده انسان عاملی حیاتی است. حتی هنگامیكه فرد تنهاست و كسی او را كنترل و مجازات نمی كند، رفتارش بر اساس هنجارهعای آموخته شده خواهد بود. بدین ترتیب هنجارها برای انسانها به جای غریزه عمل می كنند، چه در مورد رفتار فردی و چه در مورد رفتار اجتماعی.

در كشورهای جهان سوم به علت شیفتگی نسبت به فرهنگهای غربی و تغییر ارزشها، تمایل به نفی هنجارهای سنتی وجود دارد. در حالیكه می بینیم هر جا كه جامعه هنوز كاركردی دارد از هنجارهای سنتی سرچشمه می گیرد. هنجارها دارای نیروی فوق العاده هستند و انسانها توان مقابله با نیروی هنجار را ندارند (فشار هنجاری). جوامع غربی برای كنترل جامعه خود و یا جوامع دیگر بیشتر از فشار هنجاری استفاده می كند تا از طریق نیروهای انتظامی .
مجازات ناهنجاری یا بصورت رسمی (مادی یا بدنی) و یا غیر رسمی (پوزخند) می باشد.

تقسیم بندی هنجارها به عادات (آداب و رسوم) (قوانین و مقررات) بر اساس میزان آگاهی افراد یك جامعه از كاركرد و علت ناهنجارها است. عدم آگاهی از علل هنجارها (پیروی كوركورانه مردم و رفتار گله ای ) پیامدهای مضری برای جامعهه دارد و هر حاكمی می تواند آن را به مسیر دلخواه خود سوق دهد. این مساله در مورد هنجارهای مذهبی مشهودتر است و باعث شده روشنفكران كه دلیلی برای این رفتار ها نمی بینند، از هنجارها زده شوند.
مهمترین عامل پیروی از هنجارها ترس و نگرانی از مجازات های بالاخص غیر رسمی است و مهترین عامل عدم پیروی از هنجارها بیرونی بودن و تحمیل آنها بر مردم است. علت اینكه چرا تصمیم گیرندگان جامعه كوشش نمی كنند، تا هنجارها را برای مردم درونی كنند، در نظام استبدادی نهفته است.

برای اجرای هر گونه نظم و برنامه ای (از جمله استراتژی ها) در جامعه ابتدا باید به هنجارهای درونی روی آورد. یعنی ابتدا هنجارها را با روش های تخصصی بطور مجاب كننده ای درونی نمود پس با استفاده از فشار هنجاری و مجازات های غیر رسمی (از سوی اعضاء جامعه) یك سیستم كنترل درونی بوجود آورد. نظام حكومتی نیز باید همزمان كنترل رسمی خود را اعمال نماید.

ارزشهای انسانها گاه از نیازهای جسمی آنها سرچشمه می گیرد. اما نفوذ هنجارها بر ارزشها قوی تر از نیازهای جسمی است. اغلب پیروی از هنجارها به یك ارزش مثبت تبدیل می شود. تبدیل یك پدیده به ارزش از طریق تبدیل آن به هنجار انجام می گیرد. پس فرآیند تغیر ارزشها در حادترین شكل خود آنست كه چگونه می توان یك ارزش اجتماعی را از حالت هنجاری بیرون آورد و به جای آن یك ارزش دیگر را به هنجار تبدیل نمود.

در مبحث فرهنگ باید گفت كه امروزه علاوه بر عناصر زبان، مذهب، آداب و رسوم و ارزشهای كه عناصر اصلی فرهنگ تلقی می شده اند علم و هنرهای خاص، تكنولوژی و اقتصاد نیز اضافه شده اند. سرمایه فرهنگی تجربه ای است كه از نسل های گذشته به ما انتقال می یابد و به ما می آموزد كه چگونه مسائل را حل كنیم. نیازهای خود را بهتر ارضاء كنیم و بهتر زندگی كنیم.
یكی از بهترین روشهای حذف رقیب خنثی كردن او از طریق تغییر فرهنگ آن از تولید به مصرفی و تخریبی است، كه این فرهنگ در قالب توسعه وارد جهان سوم می شود تا آنها را از حیطه رقابت اقتصادی و مذهبی حذف شوند. كه این فرهنگ در قالب توسعه وارد جهان سوم می شود تا آنها از حیطه رقابت اقتصادی و مذهبی حذف شوند. هیچ چیز نمی تواند به اندازه نابرابری اجتماعی برای انسجام جامعه مضر باشد اگر سعی شود اكثر افراد یك جامعه از قشر متوسط باشند (كه از اصول منطقی پیروی می كنند) بهترین اجتماع سیاسی شكل می گیرد. یك علت نابرابری را باید در میزان آگاهی مردم و وجود یا عدم وجود دموكراسی واقعی دید. اگر درك مردم از حقوقشان افزایش یابد قشر متوسط گسترش و نقش آن در تصمیم گیریهای سیاسی افزایش پیدا می كند (گسترش دموكراسی)

خلاصه كتاب ساختن برای ماندن
این كتاب بجای پرداختن به مسائل كلیشه ای و تكراری در مورد شركتهای موفق مثل داشتن رهبران فرمند، آینده نگری یا داشتن آرمان های جذاب با توصیف شركتهای آرمانی به مسائل بسیار بنیادی تر می پردازد. چرا كه تمام این مسائل گذرا هستند اما این شركتهای آرمانی هستند كه به سبب بهره مندی از انواع چرخه تولید كالا و به یمن چند نسل رهبران فعال، مدتهای مدید دوام آورده و در رسته خود بهترین بهترین ها شده اند. آن ها نیز با شكست های سنگین مواجه شده اند اما از آن ها تجربه می گردند و با خصلت كش سانی خود را ترمیم می كنند كار آنها فقط منوط به افزایش بازگشت سرمایه در بلند مدت نیست بلكه آنها خود را با بافت جامعه در هم آمیخته اند طوریكه دنیا بدون آنكه چیزی كم دارد.

این كتاب بسیاری از افسانه های ما را به بی اعتبار می كند مثلاً اینكه رهبران فرمند و آرمانگرا لازمه شركتهای آرمانی هستند چرا كه با مطالعه تاریخچه این شركتها در می یابیم كه مدیران آنها بسیار با آن مختصات فاصله دارند. فكر آن ها ایجاد نهادی ماندگار بود نه آنكه خود رهبری كبیر شوند. آن ها در تلاش برای «ساختن ساعت» بودند نه «گفتن وقت».

داشتن فكر بكر یا داشتن جاذبه در رهبری چیزی در «حد گفتن وقت» است اما ساختن شركتی كه تا مدتها پس از رفتن آدمها بتوانند انواع كالا را تولید كند و در كار خود موفق باشد مثل «ساختن ساعت» است. مدیر شركت آرمانی ساعتی می سازد كه حتی بعد از مرگش امكان اعلام وقت باشد. داشنكده های مدیریت و بازرگانی در درسهایی مدیریت راهبردی و كارآفرینی بر اهیمت قاطع شروع كار با فكر بكر یا یك محصول برجسته تاكید می كنند اما بیشتر شركتهای آرمانی چنین فكر و عملی نداشته اند. در واقع بین كامیابی اولیه شركتها و تبدیل شدن آنها به شركتهای آرمانی در مراحل بعدی رابط مثبت وجود ندارد. در دراز مدت برنده لاك پشت است نه خرگوش.

اساس كار سازندگان شركت های موفق این است بخت و اقبال در گرو پشتكار و استقامت است. سازندگان آنها بسیار سمج و مقاوم بودند و با شعار «تسلیم هرگز» ادامه دادند. آنها معتقد بودند كه باید آمادگی فداكردن فكر بكر را داشت یا در آن تجدید نظر كرد یا آن را كامل كرد.
برای راه اندازی موفیت آمیز یك شركت آرمانی وجود یك چهره مشهور و روشی فرمندانه لازم نیس در تاریخچه شركت های آرمانی رهبرانی هستند كه از نظر خصائل فردی با رهبران مشهور و با جاذبه های آرمانی همسانی ندارند. تلاش برای تقلید از روش رهبران با جاذبه یعنی اتلاف انرژی بهتر است بجای رهبر واژه های معمار یا ساعت ساز را بكار برد.

شركت آرمانی دنبال ایجاد تعادل بین آرمانگرایی و سود آوری نیست دنبال این است كه هم كاملا آرمان گرا باشد و هم كاملا سود آور. دنبال ایجاد ساده بین حفظ اصول و تغییر و تحرك نیست بلكه هر دو را در حداكثر آن می خواهد. شركت آن در صدد در هم آمیختن سیاه و سفید (ین و یانگ) نیست، دنبال آن است كه بطور متمایز هم سیاه را داشته باشد و هم سفید را و هر دو را با هم. و همیشه به عقل خود جور در نمی آید؟ آری حتما اما همانطور كه اسكات فیتز جرالد گفت: نماد هوش سرشار توانایی حفظ دو اندیشه متضاد در ذهن و در یك زمان است به شرط آنكه قدرت عمل محفوظ بماند و این هنر شركت های آرمانی است. سود آوری شرط لازم برای بقاء و ابزار رسیدن به هدفهای والاتر است. اما در بسیاری از شركت های آرمانی هدف غایی محسوب نمی شود. سود مانند اكسیژن، غذا خوردن در موجود زنده اصل زندگانی نیست اما بی آن زندگانی نیست.
دلبستگی به هدفهای بلند پروازانه و گاه خطرناك و چالش با آنها راهی است كه شركت های آرمانی طی می كند.
هدفهای بلند پروازانی، همه افراد را در بر می گیرد و به كار وا می دارد قابل لمس، نیرو بخش و كاملا متمركز بر یك موضوع خاص است. هدفی كه با كمترین توضیح به آسانی از طرف كاركنان درك می شود. هدف جسورانی مثل رفتن به كره ماه یا قله كنوه هدف است نه بیانیه. انتخاب هدفهای بلندپروازنی شركت را در وضعیتی قرار می دهد كه با عقل منافات دارد. باید تعهد عمیق به هدف وجود داشته باشد و گرنه بلند پروازانه نیست.

هدفهای بلند پروازنی تا حدی به اعتماد به نفس ناموجه نیاز دارند شركت های آرمانی از این نظر به مرز تفرعن نزدیك می شوند سازمان ها چون پس از رسیدن به یك هدف دچار عارضه رسیدن به هدف می شوند باید پیش از رسیدن به هدف هدف دیگری را آماده نماید.
وجود فرهنگ های شبه دینی یعنی فراهم ساختن محیطی دلپذیر برای كسانی كه به جهان بینی شركت معتقدند. كسانی كه بر این اصل پایبند نیستند چون ویروس به دور افكنده می شوند. اگر كسی با شرایط و معیارهای این شركت ها سازگار نباشند نباید وارد شود. كاركردن دو حالت بیشتر ندارند و یا هستید یا نیستید، حد وسط ندارد یعنی تقریبا شبه دینی. می توان در نوآوری، لاابالی گری (مثل وال – مارت) و در گزینش هدفهای جسورانه نیز فرهنگ شبه دینی داشت. پس خلاصه كلام این است: دنبال شخصیت محوری نروید.

بهترین دستاورد شركت های آرمانی در اثر برنامه ریزی دقیق راهبردی بدست نیامده بلكه عمدتا حاصل تجربه سعی و خطا استفاده به موقع از فرصت و حوادث بوده است. اگر هدفهای جسورانه را پیشرفت نوع اول بدانیم پیشرفت نوع دوم پیشرفت تكاملی نامیده می شود كه سبب پیش گرفتن شركت های آرمانی از دیگر شركت های می گردد. فرآیند پیشرفت تكاملی را شاخه سازی و هرس می توان نامید. اگر درخت به قدر كافی شاخه ایجاد كنیم (تنوع) و شاخه های خشك را از آن جدا كنیم (گزینش)، این شاخه ها در محیط دایم المتغیر، سالم و با نشاط رشد خواهد كرد.

داشتن مدیری لایق چون جك ولش تحسین برانگیز است اما تحسین برانگیزتر نظامی است كه می تواند این قبیل مدیران را در درون خود پرورش دهد. شركت های آرمانی برای دست یافتن به تحول و افكار نو، اصولاً ناگریز به استخدام مدیر از خارج نیستند. در واقع این اتفاق به ندرت در آنها رخ داده است.
ویلیام فاكنر می گوید: خودتان را به زحمت نیندازید كه از معاصران یا پیشینیان بهتر شوید سعی كنید كه از خودتان بهتر شوید.
همسویی یعنی هماهنگی و هم آوایی كلید عناصر دخیل در فعالیت یك شركت در چارچوب جهان بینی و نوع پیشرفت مورد نظر آرمان (آرمان آمیزه ای است از جهان بینی ماندگار شركت به اضافه پیشرفت مورد نظر آن در آینده).

معنای همسویی این است كه انسان بوسیله نیروهای درونی خود هدایت شود نه ملاكها، ضوابط، ورویه ها، عرف و سنت، جریانها، مدها، و شعارهای دنیای بیرون شنا كردن شركت میولت – پلكرد بر خلاف آن جریان آب و خلاف عادت طبق همین اصل است.
بنابراین مهمترین مساله این نیست كه این رویه خوبیست یابد. مهم تناسب و سازگاری رویه ها با شركت و جهان بینی و آرمان آن است.
در شركت های آرمانی به جز جهان بینی هیچ چیز تقدس ندارد و به جز آن همه چیز را می توان تغییر داد یا حذف كرد.

همچنین جهان بینی را وضع یا خلق نمی كنند بلكه آن را كشف می كند. جهان بینی حاصل برون نگری نیست بلكه حاصل درون نگره است. نوشتن بیانیه با آرمانی شدن فرق دارد، هر بیگانه ای با دیدن گزارش كار سازمان، آرمان آن را درك خواهدكرد و نیازی به خواندن بیانیه آن نخواهد داشت. شرط اول ساعت سازی همین است:
باید چند نكته اساسی را به یاد داشت كه:
ساعت ساز باشید – معمار باشید – نه ساعت گو
مطیع اصل «هم این هم آن» باشید
ضمن حفظ اصول، مروج پیشرفت باشید.
همیشه در پی ایجاد همسویی و سازگار باشید.

سوالات
سوال 1: آقای پورتر معتقد است اگر یك نگاه یا یك شركت ساختار رقابتی خود صنعت خود را نشانسد نمی تواند در سطح بین المللی رقابت كند. با در نظر گرفتن یك صنعت نظیر آبمیوه و كنستانتره ساختار رقابتی این صنعت را تحلیل می كند.

جواب: مطمئناً شركتهای موجود در صنعت آب میوه و كنستانتره هم چون دیگر صنایع از نظر میزان سود آوری و رسیدن به دیگر اهداف بلند مدت و كوتاه مدت خود، تحت تاثیر عملكردها و توان 5 عامل اساسی رقابتی موجود در ساختار صنعت قرار گیرد. در نتیجه شركت باید برای انجام استراتژی تدافعی یا تهاجمی یا ; در مقابل آنها خود را مجهز سازد و در نتیجه هر یك از آنها را از نظر منابع در دسترس و نقاط قوت و صنعت به دقت مورد بررسی قرار دهد. اولین عامل رقابتی ورود سرمایه گزاران جدید به صنعت است. در صنعت آب میوه شاید ورود چندان مشكل نباشد به چند علت:

1 – استفاده از میوه های بسیار نامرغوب و یا استفاده از پوشش ها كه برای نگهداری مناسب نیستند بجای پوششهای مناسب هزینه تولید را تا حد چشمگیری كاهش می دهد. 2 – فناوری پیچیده ای مورد نیاز نیست. 3 – همانطور كه در كشور خودمان شاهد هستیم، استفاده ناجوانمردانه از نام های بسیار مشابه شركت های معتبر، مشكل بازاریابی این رقبا را كاهش می دهد. برای كاهش مزاحتمت این رقبا باید موانع ورود را افزایش داد.

دومین عامل رقابتی، رقابت بین رقبای موجود است. اگر تعدادی از شركت ها متوجه شوند كه فرصتی برای پیشرفت فراهم شده و یا احساس كنند از جانب رقبا تهدید شده اند دست به اقدام استراتژیك می زنند. اگر این اقدامات رقابی در جهت كاهش قیمت ها باشد و ادامه پیدا كنند بتدریج سود دهی كل صنعت را با مشكل مواجه می سازد گاهی هم شركت ها با تبلیغ دروغین یا شایعه پراكنی در مورد محصولات شركت رقیب مثلاً ساخت و توزیع فیملی حاكی از عدم رعایت بهداشت توسط شركت رقیب، بازار او را خراب می كنند.

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

دانلود مقاله رازهای تعالی سازمانی با word

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود مقاله رازهای تعالی سازمانی با word دارای 25 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله رازهای تعالی سازمانی با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي دانلود مقاله رازهای تعالی سازمانی با word،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن دانلود مقاله رازهای تعالی سازمانی با word :

رازهای تعالی سازمانی

امروزه مطالب فراوانی پیرامون مدیریت دانش در سازمانها مطرح می گردد. تاكید اكثر این مطالب استفاده از فناوری اطلاعات در كسب، ذخیره و تسهیـم اطلاعات است. اما یك سوال اساسی تر وجود دارد. ما چگونـه مـــــی توانیم به دانش دنیا كه واقعاً در تحقق نتایج مهم موثر است مجهز شویم؟ فكر بهترین عملكرد (BEST PRACTICE) طی دهه 80 و 90 به شهرت رسید.

اما در حقیقت بسیـــاری از موفق ترین روش شناسی ها ناموفقند. رسم بر این است كه ما نخست موضوعهایی را مشخص می سازیم كه فكر می كنیم سازمانها در آن عملكرد بالایی دارند و سپس زمینه را برای تحقق بهترین عملكرد فراهم می سازیم. این رویكرد، دارای ایرادات متعددی است. چنین الگوبرداری (BENCHMARKING) ممكن است سازمانی را در بالاترین نقطه منحنی عمر آن درست قبل از مرحله افول متوقف سازد. تاكید عمده این الگو اغلب اوقات بر عملكرد شركتهای بزرگ است كه ممكن است براساس یك الگوی قدیمی بهترین عملكرد باشد (نظیر مهارتهای مدیریت عملكرد كه بازتاب ارتباط متقابل رئیس و زیردست است). تحقیق انجام شده توسط موسسه گالوپ تحت عنوان «نخست همه قوانین و مقررات را زیرپا بگذارید»، دیدگاه متفاوتی را مطرح می كند: در واقع شركتهای برتر وجود خارجی ندارند – تنها گروههای كاری برتر وجود دارند.

بخشی از مشكل این است كه این الگو غلط است. به جای اینكه عملكرد یك شركت نمونه براساس اقدامات گذشته مورد بررسی قرار گیرد، یك رویكرد بسیار جالب و سودمند این است كه نتایج یا اهدافی را مشخص سازیم كه می خواهیم مورد بررسی قرار دهیم و دریابیم كه چه اقداماتی بدان نتایج منتهی می شوند. این مستلزم یك رویكرد موشكافانه تر به تحقیق یا پژوهش است كه براساس آن خود شركت در درجه دوم اهمیت قرار دارد.

تعالی سازمانی
تغییرات به وجود آمده در اقتصاد جهانی و تلاش های انجام شده توسط سازمان جهانی ( WTO ) در راستای جهانی کردن اقتصاد و افزایش رقابت ، کشورهای مختلف اعم از توسعه یافته و یا در حال توسعه را به این باور رسانده است که برای حضور و بقا در بازارهای منطقه ای ، جهانی و حتی داخلی باید توان و قابلیت رقابت پذیری صنایع و سازمان و سازمان های خود را افزایش دهند .

مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی کسب و کار ، بعنوان ابزارهای قوی برای سنجش میزان استقرار سیستم ها در سازمان های مختلف به کار گرفته می شوند . با بکار گیری اینگونه مدل ها ، ضمن اینکه یک سازمان میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار می دهد ، می تواند عملکرد خود را با سایر سازمان ها و به ویژه بهترین آنها مقایسه نماید .

امروزه اکثر کشورهای دنیا با تکیه بر این مدل ها ، جوایزی را در سطح ملی و منطقه ای ایجاد کرده اند که محرک سازمان ها و کسب و کارها در تعالی ، رشد و ثروت آفرینی است . در سه قطب بزرگ اقتصادی سده اخیر ( ژاپن – آمریکا – اروپا ) اصلی ترین نمونه این جوایز عبارتند از : جایزه دمینگ درژاپن ، جایزه بالدریج در آمریکا ، جایزه اروپایی کیفیت که توسط بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت ایجاد شده و به مدل EFQM معروف است و عمومیت و استقبال بیشتری در سطح جهان کسب نموده است

دیدگاه سیستماتیک قوی ، توجه دقیق به مدیریت مبتنی بر فرآیندهای سازمانی و نتیجه گرایی مدل EFQM برای سازمان های ایرانی که معمولاً در این حوزه ها با مشکلات جدی روبرو هستند ، بسیار آموزنده و اجرایی است . جهانی شدن از مهمترین مباحث مطرح در دنیای امروز است که گروه صنعتی ایران خودرو ، خواسته و یا ناخواسته در مسیر آن قرار دارد . برای ورود به عرصه رقابت جهانی خودرو شرایطی لازم است که باید آن را در مجموعه ایران خودرو فراهم نمود . این امر علاوه بر نیازمندی برعزم و اراده راسخ مستلزم اجرای یکسری برناه های منسجم در مقوله کاهش هزینه ، بهبود کیفیت ، توجه به خواست مشتریان ، بازاریابی نوین ، توسعه صادرات و چالاک شدن کلیه بخش های گروه صنعتی ایران خودرو می باشد. در روند جهانی شدن ، کسب رضایت مشتریان و کارکنان بعنوان یک مبنای اساسی لحاظ می شود . امروزه برای رقابت در عرصه جهانی باید به دانش فردا مجهز شد ، تا بتوان به سمت پیشرفت و تعالی حرکت نمود.

دلایل انتخاب مدل تعالی سازمانی
تحقق رویکردهای متعالی شرکت ایران خودرو در مباحث جهانی شدن از طریق کسب رضایت مشتریان ، بازاریابی نوین ، بهبود کیفیت و سایر مقولات تعریف شده مستلزم تدارک بستری مناسب برای حرکت سریع و پرشتاب مجموعه فعالیت ها و فرآیندهای عملیاتی در قالبی هدفمند و سنجش اثر بخشی و ارزیابی نحوه عملکرد فرآیند ها با هدف ترسیم چرخه بهبود مستمر و بهره مندی از نتایج حاصله بصورت یک فعالیت یادگیری مستمر در اصلاح رویکردسازمان ، درک نقاط قوت و ضعف آن بصورت چرخه ای دائمی از طریق انجام ارزیابی های مستمر و ارائه اقدامات اصلاحی و پیشگیرانه می تواند مسیر تعالی سازمان ها و حرکت آنها به جلو را تسهیل و تسریع نماید.

مدل تعالی سازمانی EFQM بعنوان الگویی جامع در سنجش توان عملکردی سازمان ها از طریق طراحی و اجرای نظام ارزیابی عملکرد سازمان ها ، میزان تحرک هوشمندانه آنها را در طراحی مطلوب مسیر حرکتی ،اجرای بهینه اهداف ، بررسی نتایج حاصله و سنجش اثر بخشی اقدامات انجام شده ، را موردتحلیل قرار داده و سطح کامیابی سازمان ها را در نیل به تعالی مشخص می سازد. انتخاب این مدل به منظور استقرار در شرکت ایران خودرو و نیل به تحقق هرچه بهتر اهداف عالیه شرکت در راستای جهانی شدن می باشد . بدیهی است تعریف فعالیت های خود ارزیابی بصورت مستمر و تعیین نقاط قوت و ضعف و انجام پروژه های مطالعاتی برای تقویت نقاط مثبت و مرتفع نمودن نقایص و کاستی ها می تواند در گذر زمان و با حمایت و تعهد مسئولین سازمان ، دسترسی چشم انداز تعیین شده را محقق ساخت .

ارزش ها و مفاهیم بنیادی
مدل تعالی سازمانی چارچوبی روشمند برای ارزیابی عملکرد سازمان ها در دو حوزه فرآیند ها و نتایج حاصل از این فرآیند ها است. دستاوردهای حاصل از ارزیابی در این مدل عبارتست از نقاط قوت سازمان و زمینه های قابل بهبود آن که برای دستیابی به بهبودها فهرستی از برنامه های اولویت بندی شده را نیز پیشنهاد می کند. بر اساس آموخته های مدیریت کیفیت جامع (TQM)، توجه به ارزش ها و مفاهیم بنیادین هشت گانه به شرح زیر، لازمه موفقیت و ایجاد بهبود مستمر سازمان ها است :
• نتیجه گرایی
• مشتری مداری
• رهبری و ثبات در مقاصد
• مدیریت مبتنی بر فرآیندها و واقعیت ها
• توسعه و مشارکت کارکنان
• یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر
• توسعه همکاری های تجاری
• مسؤولیت های اجتماعی سازمان

ارزش ها و مفاهیم هشت گانه فوق پایه های اصلی برنامه ریزی و استقرار سیستم ها را تشکیل می دهند و برای شناخت وضعیت عملکردی سازمان ها باید از معیارهایی بهره گرفت که ارتباط تنگاتنگی با مفاهیم فوق الذکر داشته باشند، معیارهایی که توسط آنها، میزان تحقق هشت مفهوم بنیادین و میزان موفقیت سازمان در دستیابی به نتایج را بتوان اندازه گیری کرد.

تمركز بر نتایج
دو روش آسان برای بررسی نتایج سازمانی وجود دارد. اولی تمركز بر موسسان سازمان و دومی شناسایی طبقات مختلف اهداف استراتژیك. برخی از موسسان سازمان و انواع نتایجی كه به آنان مربوط می شود عبارتند از:
مشتریان – سازمانهای برتر، مشتریان را جذب و حفظ می كنند؛
كاركنان – سازمانهای برتر، كاركنان را جذب، حفظ و از عملكرد بالای آنان بهره مند مــــــی شوند؛
صاحبان سرمایه – سازمانهای برتر، منابع مالی عظیمی را به چنگ می آورند؛

نسلهای آینده – سازمانهای برتر، ارزشهای آینده را بنا می كنند؛
تامین كنندگان و شركای استراتژیك – سازمانهای برتر این روابط را ارتقاء می بخشند.
برخی از طبقات متعدد عملكرد كه امروزه برای سازمانها مهم است عبارتند از:
جهانی سازی – سازمانهای برتر كه در اندیشه جهانی سازی هستند به شیوه ای رفتار می كنند كه منافع خود و منافع محلی به طور همزمان افزایش یابد؛
تغییر یا تحول – سازمانهای برتر به طور مستمر در اندیشه بهبود و نوآوری هستند؛
یادگیری – سازمانهای برتر تحصیل دانش را بهینه ساخته و آن را به تمام سطوح سازمان تسری می بخشند؛

رهبری – سازمانهای برتر امكان دسترسی سریع به شایستگیهای رهبری مورد نیازشان را دارند – تصمیمات آنان عملكرد فعلی آنان را بهینه كرده و زمینه را برای آینده مهیا می سازد.
هنگامی كه ما نتایجی را مشخص ساختیم كه معرف سازمانهای برتر است، قادریم تحقیقی را به اجرا درآوریم و به كار بگیریم كه اقدامات منتهی به آن نتایج را شناسایی می كند.

تحقیق مبتنی بر نتایج: من چندین سال است كه در زمینه ارزیابی تحقیقات، مطالعـه و تلاش مـی كنم. از میان بیش از صدها مقاله و تحقیق انجام شده پیرامون موضوعهای خاص، تنها ده درصد به ارتباط بین عملكرد و هــدف تاكید می كنند. مابقی به ایجاد ارتباط بین عملكردها (رابطه بین عملكردهای ارتباطات مدیریت و عملكرد كاركنان) یا عملكرد و مفاهیم یا ساختارها (رابطه بین همكاری همكاران و انگیزش) می پردازند. هرچند این تحقیقات جالب و بالقوه سودمند هستند، اما تحقیقاتی كه ارتباط بین نتایج و عملكرد را بررسی می كنند ناچیز و بسیار ضروری است.

بازنگریهای بسیار وسیعی كه اخیراً توسط آكادمی علوم ملی در زمینه تحقیقات مربوط به بهبود سازمانهای جهانی صورت پذیرفته به این نتیجه رسیده است كه این تحقیقات تاكنون مطالب اندكی درباره عملكردهای كاری گفته است. همچنین به این نتیجه رسیده اند كه بهبود سازمانی یك رشته ای نوپا و بسیار سلیقه ای است. برخی از این سلیقه ها، ممكن است موثر باشند، اما بدون تحقیق برای كشف و شناسایی عوامل موثر و ناموثر، ما مكرراً دچار تكرار شده و عوامل كلیدی موفقیت را از دست می دهیم.

مشاوران، رهبران و كاركنان با بهره گیری از یك رویكرد علمی تر اجازه خواهند یافت تا تصمیمات و اقداماتشان – نظر، گفتار و استفاده بهینه تر از اوقات – را بر روی یافته های حاصل از تحقیقات معتبر متمركز سازند. این امر ما را قادر خواهد ساخت كه به آزمایش و اصلاح نظریات مان پرداخته و عملكردهای ناموثر را متوقف سازیم. مثلاً دیدگاه من نسبت به مشاركت تغییر یافته و با یافته ها و شواهد حاصل از تحقیقات بین المللی تقویت شده است.

شواهد مهمی وجود دارد كه ارتباطات تحول – رابطه و مزایای آن در ارتباط با مشتریان، شركت و نیروی كار – می تواند به اندازه مشاركت مورد حمایت كاركنان قرار گیرد. علاوه بر این، هرچند مشـاركت در تصمیم گیری ممكن است مورد پذیرش سریع افراد قرار گیرد، اما در ارتباط با تعهد بلندمدت و قبول تحول حرف زیادی برای گفتن ندارد. یك عامل كلیدی در اجرای موفقیت آمیز یك برنامه تحول آن است كه تحول به صورتی باشد كه كار را به نوعی ارتقا ببخشد. من در آغاز، مشاركت را مورد تایید قرار می دادم و از وجود عوامل كلیدی موفقیت غافل بودم.

یافته های مهم
هنگامی كه ما رابطه بین نتایج و عملكرد را مورد بررسی قرار می دهیم، آنچه را كه می دانیم مورد تایید قرار می دهیم، از آنچه كه مهم است آگاهی بیشتری به دست می آوریم، برای اعتقادات خود پشتیبان پیدا می كنیم یا خود را در حال تامل مجدد دیدگاهها و اولویتها می یابیم. در ادامه تعدادی از نتایج مهم را معرفی می كنیم كه تا به امروز از یافته های تحقیقات جهانی محسوب می شوند. آیا قبلاً از آنها اطلاع داشتید؟ آیا به شما كمك می كردند تا اطلاعات بیشتری درباره آنها كسـب كنید؟ آیا آنها با عقاید و اعتقادات شما همراه بودند؟ آیا آنها به شما یك دیدگاه جدید یا حتی شگفت انگیـز می بخشند؟

موفقیت در برخورد با مشتریان: تحقیقات رضایت مشتری – ارباب رجوع مفهوم زیادی ندارد. معیار واقعی برای سنجش رضایت مشتری تكرار كسب و كار و پدیده «پیام مثبت به یك دوست» است. در این پدیده، مردم احتمالاً درباره یك تجربه مشتری خوب با دو یا سه نفر از دوستان خود صحبت خواهند كرد، و درباره یك تجربه مشتری بد با ده تا پانزده نفر به صحبت خواهند نشست. تنها رتبه بندی مهم در تحقیقات رضایت – مشتری، رتبه بندی بالا است. یك تحقیق خاص نشان داد افرادی كه رتبه رضایتمندی آنان در یك معیار پنج امتیازی عدد پنج است احتمالاً شش بار بیشتر از افراد واقع در یك معیار چهار امتیازی به خرید مجدد اقدام خواهند كرد.

موفقیت در حفظ كاركنان: هرچند پرداخت مساوی از اهمیت بالایی برخوردار است، اما عواملی نظیر روشهای سرپرستی و حمایت، ارتباطات، استخدام و داشتن یك دوست خوب در محل كار از عوامل نگهدارنده افراد در سازمانها به شمار می روند. درجات پرداخت نزدیك به انتهای ده پرداخت بالا نشان می دهد كه چرا مردم در شركتها باقی می مانند. این موضوع براین افسانه خط بطلان می كشد كه شما افراد با استعدادی را می خرید كه در شركت باقی می مانند.
سازمانهایی كه روابط مثبت و سازنده بین كاركنان و ارباب رجوع و بین كاركنان را تشویق می كنند نسبت به سازمانهایی كه این روابط را تشویق نمی كنند خلاق تر هستند.

بهبود مهارتهای منابع انسانی در كنار ساختاردهی مجدد این احتمال را افزایـش مــی دهد كه تغییرات موردنظر تحقق یافته و پایدار بمانند. موفقیت در جذب سرمایه گذاران: تحقیقی در 1000 شركت در سراسر دنیا نشان داد كه تمركز مستمر بر روی مشتریان، كاركنان و سهامداران یكی از هشت خصوصیاتی است كه عملكرد پنج درصد از موفق ترین شركتها را متمایـز مــی سازد.
سازمانهایی كه سهم بازار را به چنگ آورده و آن را حفظ می كنند در مورد دیدگاه، اهداف و معیار شفاف، دقیق و جدی هستند. اما درباره اجرا مشاركت جویانه و انعطاف پذیرند.

سرمایه گذاران قیمت بالایی بابت شركتهای دارای مدیریت قوی پرداخت خواهند كرد: بین 17 و 27 درصد بیشتر از شركتهایی كه صرفاً از نظر مالی موفقند.
موفقیت جهانی: سازمانهایی كه محصولات و خدمات پیچیده تری تولید می كنند نسبت به سازمانهایی كه به تولید محصـولات ساده تر مـی پردازند در عرصه های جهانی موفق ترند. عقیده بر این است كه این شركتها در كسب مهارتهای سازگاری و و یادگیری كه برای موفقیت در محیط جدید كلیدی و حیاتی است برتری یافته اند.

رقابت برای عملكرد مفید است. كشورهایی كه رقابت را تشویق و مورد حمایت قرار می دهند مولدترند. آنها دارای تولید ناخالص داخلی و نرخ رشد بالا هستند.
موفقیت در اجرای تغییر: از نگرش یا رویكرد یكسان به تغییر پرهیز كنید. نتیجه یك تحقیق پرهزینه كه رویكرد آن بر تمام تغییرات عمده در صنعت جهانی نیمه هادیها بین سالهای 1985 تا 1995 بود حاكی از این بود كه برخی از تغییرات انقلابی بوده و نیازمند مقادیر زیادی آزمون و منابع، ساختار آزادتر و مشاركت همه جانبه در برنامه ریزی هستند. سایر تغییرات تدریجی بوده و می توانند از طریق به كارگیری روشهای استاندارد مدیریت پروژه به طور سنتی و موثر هدایت شوند.

شناخت و احترام نسبت به قرارداد روانی بین كارگران و سازمان یك عامل موفقیت كلیدی در مدیریت تغییر است. سازمانی كه در حال تعدیل یا كوچك سازی است هنگامی كه انتظار دارد به خاطر تامین امنیت شغلی با وفاداری بالایی روبرو گردد باید رویكردمتفاوتی را در قیاس با نیروی كار آزاد انتخاب كند.
یافته های تحقیقات می تواند گفتگو و اندیشه درباره نوآوری و تغییر دریك سازمان را تشویق كند. آنها می توانند بینش و خلاقیت را تشویق كنند چه افكار و اندیشه های عملی ما را در آغاز این عوامل یاری می دهنـد. مـا در برهـه ای از تحولات موسسات قرار داریم كه نیازمند یافتن لوازم وابزارهایی هستیم كه عملی هستند و سپس درك و انتخاب و مبنا قراردادن آنها هستیم. این امر نشان می دهد كه ما چگونه می توانیم و باید موسسات انسانی خود را دگرگون و متحول سازیم.

تحقق رویای پیتر دراكر: پیتر دراكر سالها پیش به ما خاطرنشان می كرد كه مدیریت را به عنوان یك حرفه بنگریم. او استدلال می كرد كه در مدیریت مانند رویكردهای فنی، موشكاف و پرسشگر باشیم. شاید ما در مدیریت نیاز بیشتری بدان پیدا كنیم (همچنین منظور من رهبری است، برای كسانی كه دوست دارند رهبری را از مدیریت متمایز سازند)، زیرا یك مشوق و محرك است یعنی اهرمی برای اعمال تغییر و عملكرد بالا. چنین موشكافی و دقتی می طلبد كه اكثر ما دارای یك دیدگاه مبتنی بر تحقیق – بینش باشیم. این دارای مفاهیم بسیاری است:

به طور مدام از ارتباط بین عملكرد و نتایج آگاهی داشته باشید. سـوالهای زیر را بپرسید: می كوشیم چه نتایجی را كسب كنیم؟، انجام این اقدامات چگونه نتایج را تحت تاثیر قرار خواهد داد؟ انتظار داریم این برنامه یا تصمیم چه اثری به دنبال داشته باشد و ما چگونه آن را خواهیم سنجید؟ مفروضات و نتیجه گیریها را مورد تردید قرار دهید. هنگامی كه كسی ادعا
می كند این اقدامات یا تحقیق نشان می دهد كه;، از او بپرسید كدام تحقیق؟ چه كسانی مورد مطالعه قرار گرفتند؟ مبنای این ادعا چیست؟ منبع آن چیست؟
مقالات، كتابها و اجراها را یافته و مورد توجه قرار دهید كه بر مبنای اطلاعات بنا شده اند. خوشبختانه بسیاری از آنها دارای شكل و زبان مفید برای دسترسی سریع واستفاده متخصصان هستند.

خودتان در اجرای تحقیق همت بگمارید. با متقاضیان دارای مدرك دكترا كار كنید و به آنان یاری رسانید تا بر روی تحقیقات مبتنی بر نتایج – عملكرد تمركز كنند كه برای شما، سازمان شما و رشته شما اهمیت دارند. ما نیازمند گفتگو بین متخصصان و محققان هستیم. ما نیازمند موردكاویهای دارای كیفیت بالا و مطالعاتی هستیم كه اطلاعاتی را درباره بسیاری از سازمانها و فرهنگها ترسیم می كنند. شركت خود را در پروژه ها و مطالعات تحقیقی درگیر سازید.
آماده باشید كه مفروضات خود را زیر سوال ببرید. خود را در معرض بینش و شناخت حاصل از مطالعات موفق قرار دهید.

نكته جالب توجه اینكه اخیراً یك شاخص رضایت مشتری آمریكایی نشان می دهد تنها بخشی كه امروزه دارای امتیازات رضایت مشتری و كیفیت بالا است بخش دولتی است. امتیازات موسسات خصوصی پایین است و این موقعی اتفاق می افتد كه به نظر می رسد كیفیت كلی خدمت ثابت یا نزولی است. تحول واقعی و مداوم نیازمند دگرگونی پایدار مجموعه نگرشها و تعهد از جانب رهبران است. آنانی كه به استقبال چالشها می روند برای دهه ها، شاید قرنها دیگران را تحت تاثیر قرار می دهند.

مدل تعالی سازمانی EFQM و TQM
مدلهای تعالی سازمانی به عنوان یک ابزار فراگیر و با نگرش جامع به تمامی زوایای سازمان ها ، به کمک مدیران می آیند تا آنها را در شناخت دقیق تر سازمان خود یاری کنند . این مدلها برای سنجش و مقایسه عملکرد سازمان ها نیز به کار میروند و ضمن اینکه یک سازمان را قادر میسازند تا میزان موفقیتهای خود را در اجرای برنامه ها در مقاطع زمانی مختلف مورد ارزیابی قرار دهد ، نقاط قوت و ضعف خود را شناسائی و پروژه هایی را تعریف و به سمت تعالی حرکت نماید.

این امکان را نیز فراهم میکند تا عملکرد خود را با سایر سازمانها به ویژه به بهترین آنها مقایسه کند.
مدل EFQM توسط بنیاد مدیریت کنیفیت اروپا ایجاد شده و این مدل بعنوان مدل تعالی ، سازمان های کشور نیز انتخاب شده و سازمانها با بکارگیری این مدل میتوانند علاوه بر مزایای ذکر شده در بالا در جایزه ملی کیفیت و جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی نیز شرکت نمایند.

نتیجه گیری
شتاب تحولات آنچنان شدت یافته است كه چرخه های عمده تحول در بطن زندگیمان جاری می شود. این موضوع ما را ناگزیـر مـــی سازد آگاهی بیشتری از تحول یافته و تحول، نوآوری، هشیاری، انعطاف پذیری، آزاداندیشی را به عنوان موضوعهای مهمتر و ابزار بقا و جاودانگی در نظر بگیریم. من می توانم از روزهای آغازین حرفه مشاوره ام یاد كنم (بیش از سی سال پیش) كه با این گفته مردم موافق بودم كه: بیایید این تحول را مهار كرده و بنابراین، می توانیم به كسب و كار معمول خود برگردیم. مفهوم ضمنی آن این است كه تغییرناپذیری یك قانون بوده و تحول یك استثنا محسوب می شود. اما این گرایش دگرگون شده است. خوشبختانه انسانها مانند همه اجزای طبیـعت برای تحول برنامه ریزی می شوند. سوال این است كه آیا ما با سرعت كافی خود را تغییر خواهیم داد كه شركای هوشمندی باشیم در بهره گیری از اطلاعات، ارتباطات و فناوریهای محیط كار كه در اختیار ما قرار دارند؟

بسیاری از سازمانها بر روشهایی پافشاری می كنند كه اغلب اوقات به دلایل اجتماعی، سیاسی و قدرت موثر نیستند. یك راه و روش برای برخورد با این موضوع افزایش آگاهی و هشیاری مردم و هوش احساسی است. اما، ما قادریم دارای یك رویكرد علمی تر به مدیریت، فرهنگ و تصمیم گیری در موسسات مان باشیم. ما می توانیم دانش را از میدان تحقیق جهانی به حوزه عملكرد یا مهارت خود بكشانیم. این هم چالـش و هم مسئولیـت ما بــه شمار می رود.

تعالی سازمانی، از دیدگاه مولانا
در سازمان مدیریت صنعتی بررسی شد
تعالی سازمانی یا (EUROPEAN FOUNDATION OF QUALITY)EFQM كه امروز نام آن را در گوشه و كنار سازمانهـــــا می شنویم، مجموعه ای از استانداردهاست كه به عنوان مدل بنیاد كیفیت اروپا از 8 اصل بنیادین تشكیل شده است. این مدل كه در ایران زیربنای دو جایزه ملی كیفیت و تعالی و بهره وری سازمانی قرار گرفته است،

بسیاری از مدیران را بر آن داشته تا سازمان خود را درجهت مطابقت با اصول و استانداردهای آن به پیش رانند. اما آنچه مـــــا را به عنوان یك ایرانی به تأمل وامی دارد، مقایسه تطبیقی اصول EFQMبا اشعار مولانا یا به عبارتی بررسی EFQMاز دیدگاه مولانا است. بدین معنی كه سالها پیش در اشعار عارفی چون مولانا، بسیاری از مسائل امروزین سازمانها با زبانی نمادین بیان شده است. به همین منظور گوشه ای از این تطابق درجهت ایجاد رویكردی فعالانه برای استفاده از ذخیره مفاهیمی كه در فرهنگ ایرانیمان داریم و نیز تبدیل آن به فرضیه های جدید و كارآمد، با حضور جمعی از اعضای خانه مدیران، در سازمان مدیریت صنعتی بررسی شد.

دكتر غلامرضا خاكی مشاور در امور مدیریت، مدیرعامل شركت رهیاب و مدرس دانشگاه تهران طی سخنانی نتایج مطالعات خود را در این باره با مدیران در میان نهاد كه در ادامه با هم می خوانیم.

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

دانلود مقاله سازمان كشاورز با word

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود مقاله سازمان كشاورز با word دارای 34 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله سازمان كشاورز با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي دانلود مقاله سازمان كشاورز با word،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن دانلود مقاله سازمان كشاورز با word :

مقدمه
در چند دهه گذشته جنبشهای پر تحرك و پویایی در قلمرو مدیریت پدیده آمده كه هر یك به سهم خود به افزایش دامنه دانش و بینش مدیران یاری به سزایی داده اند. جنبش سازمانی كه در نیممه دوم سده بیستم پایه ریزی شده و در دهه كنونی به رشد رسایی در خور توجه رسیده است. بر پایه مفروضاتی استوار است كه با ارزشهای والای انسانی سازگاری كامل دارد.

بالندگی سازمانی ریشه هر گونه توانمندی و شكوفایی در قلمرو تلاشهای انسانی را در «بالندگی انسانی» جست و جو می كند و انسان را عامل اصلی و مایه بنیادی هر گونه دگرگونی به شمار می آورد. اصول و موازین این جنبش از دورن دانشهای گسترده ای چون روانشناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی، اقتصاد و بسیاری دیگر از دانشهای رفتاری سرچشمه می گیرد و از به هم پیوستن آنها مجموعه ای فراهم می آید كه شناخت انسان و رشد و شكوفایی او را به عنوان برجسته ترین هستی منظومه ای جهان آسان می سازد.
جنبش بالندگی سازمانی دگرگونی، بهپویی، تازه گردانی، و دستیابی به برتریهای بزرگ را در شمار هدفهای نخستین خود قرار داده و برای رسیدن به آنها سازو كارهای مناسب را فراهم آورده است.

تحقیق كنونی مجموعه ای از نوشته های عملی بسیاری از صاحبنظران دانش مدیریت است و با این انگیزه گرد آوری شده است كه بتواند پیام شكوفایی و برتری جویی را میان جامعه كاركنان سازمانهای اداری، صنعتی، بازرگانی و خدماتی برانگیزد و كاركنان و مدیران در برگزیدن راهی سزاوار و شایسته یاری دهد.

بخش اول
ریشه های پیدایش بالندگی سازمانی
با آنكه بالندگی سازمانی پدیده ای به نسبت تازه در قملرو و مدیریت به شمار می آید و هنوز دستورهای آن، به گونه ای در خورده صورتبندی و استوار نشده، ولی در چهار كنونی از گسترش بسیار شایانی برخوردار بوده است. هم اكنون موضوع بالندگی سازمانی در شمار درسهای مهم و بنیادی دوره های آموزشی بسیاری از دانشكده های دانشهای رفتاری به ویژه مدیریت در سراسر جهان است. بالندگی سازمانی نه تنها در دوره های آموزشی دانشگاهی آموخته می شود، بلكه در بسیاری از برنامه های ضمن خدمت كاركنان بخش دولتی و خصوصی به گستردگی ارایه می گردد و از روشهای آموزشی و پژوهشی آن برای بررسی و شناسایی دشواریهای سازمانی و برتری بخشیدن به كارسازمانها بهره گیری می شود. به سخن فشرده، بالندگی سازمانی است كه به رغم كوتاهی زمان پیدایش آن، راهی بلند پیموده و سودمندیهای بسیار فراهم آورده است.

برای پی بردن به اهیمت بالندگی سازمانی و رسالتی كه این جنبش نوید بخش است شایسته است كه ریشه و خاستگاه آن را در گذشته پیدایش دانش مدیریت و كارگردانی سازمانهای بزرگ جست و جو كنیم.
بی گمان كار را باید از پیدایش «انقلاب صنعتی» آغاز كرد و برخی از ویژگیهای آن را همراه با دیگر رویدادهای گذشته كه سرانجام به پدید آوردن بالندگی سازمانی انجامیدند بازكاوی كنیم.

انقلاب صنعتی در سالهای پایانی سده هجدهم و آغاز سده نوزدهم میلادی یك رشته دگرگونی در روشهای صنعتی و شیوه كارگردانی سازمانهای اجتماعی و اقتصادی انگلستان پدید آمد.
پژوهشهای ناب در دانش فیزیك و شیمی در پایان سده هجدهم در قاره اروپا به ویژه در فرانسه و هلند پیشرفت نمایانی كرده بود. ولی در انگلستان كاربرد یافته های عملی در كارهای علمی، به ویژه در صنعت آشكار بود. در این كشور یك وابستگی همگانی به پیشرفتهای فنی دیده می شود. اوضاع سیاسی اجتماعی و حقوقی همراه و هوادار شكوفایی صنعتی بود. آزادی سیاسی، آزادی از پیگرد غیر قانونی پاس حقوق مالكیت و پیمانها، قانون ثبت اختراع، آزادی دین و فراهم بودن فرصت و بخت بالا رفتن از نردبان ترقی اقتصادی و اجتماعی، فضایی پدید آورد كه برای كارآفرینی سازگار و برازنده بود و جست و جوی نیك فرجامی را بر می انگیخت.

در این زمان به كار گرفتن یافته های علمی در صنعت تلاشی سخت پدیدار می شود. یك رشته نو آفرینی و نوآمدی نمایان در دستگاههای ریسندگی و بافندگی پدید آمد كه همه فراگرد نساجی را نو كرد.
تراز بازدهی را بالا برد و هزینه تولید را كاهش داد.
برای بهره گیری از دستگاههای تازه، بایسته بود كه از نیرویی جز نیروی بدنی انسان یاری گرفته شود.
تا این زمان انسان ناچار از به كار بردن وسیله های دستی بود ه در اندازه تولید، محدودیت پدید می آوردند. ولی پس از آنكه دستگاههای ابزاری و سپس برقی به كار گرفته شدند دیگر برای تولید انسان و توانایی او مرزی باقی نماند.

در هم شكفتن مرز تولید به پدید آمدن تولید انبوهه و پدید آمدن تولید انبوهه به سر برافراشتن مصرف انبوهه انجامید و اندازه و مرز تولید و مصرف انبوهه به ناچار به پیدایش شركتهای بزرگ بازرگانی و صنعتی انجامید. تولید در نظام كارخانه سازمان یافت و كارگران و كارمندان بر پایه دستورهای ویژه در این كارخانه ها و شركتها سرگرم شدند. با پدید امدن كارخانه ها و شركتها و سازمانهای بزرگ تولیدی ناگزیر دو پدیده دیگر به نام مدیریت علمی و دیوانسالاری در آغاز سده بیستم میلادی پدیدار شدند و بر نظام تولید و مصرف نفوذ كردند.

در میان دانشمندان كه به پدید آمدن اندیشه های فكری بالندگی سازمانی یاریهای كلیدی و بنیادی دادند می توان از «كرت لوین» نام برد. او پیش از آغاز جنگ جهانی دوم به دلیل مخالفت با شیوه های سیاسی حاكم در آلمان نازی از كشور خود به ایالتهای متحده آمریكا كوچ كرد و در دانشگاههای این كشور به آموزش و پژوهش علمی و رفتاری پرداخت. او كوششهای پژوهشی بسیار عمیقی را در علوم رفتاری،

به ویژه روانشناسی اجتماعی، بنیاد نهاد. همزمان با كوششهای علمی وی، «جنبش آموزش آزمایشگاهی» و پدید آمدن كنش پژوهشی و باز خورد اطلاعات در شمار عاملهای كارساز در پدید آمدن فعالیت بالندگی سازمانی قرار گرفتند. دلبستگی پرشور آتشین «لوین» به دانش رفتاری كاربردی یك یاری عمده در پدید آمدن جنبش «آموزش آزمایشگاهی» و پژوهشی و دیگر كوششهای بالندگی سازمانی بود. از این رو لوین را می توان چهره مركزین در همه جنبشهای وابسته به این قلمرو علمی تازه به شمار آورد.

«آموزش آزمایشگاهی» كه در واقع گردهم آیی آزاد و بی قید و بند گروهی كوچك از افراد است در سال 1946 بنیاد گرفت. در پی كوششهای پراكنده ای كه در قلمرو آموزشهای گروهی صورت گرفت، سرانجام «آزمایشگاه آموزش علمی برای پرورش گروهی» پدید آمد. در سالهای 195 و 1960 نیز كوششهای پی گیر و پر شوری برای به كار بردن مهارتهای حاصل از «آموزش آزمایشگاهی» و پویایی شناسی گروه در سازمانهای پیچیده بزرگ پدیدار شد. در این دوره جنبشهای واقعی و نمایان برای وارد كردن آرمانها و شیوه های مردم سالاری به دورن فرا گروهای مدیری و تصمیم گیری های سازمانی در سازمانهای بزرگ آغاز گردیدند و برای بالا بردن توان سازمانها، پایوران و كاركنان جملگی، تصمیم گیری با هم درباره هدفهای مشترك فرا خوانده شدند. از دورن این تلاشها بالندگی سازمانی سرچشمه گرفت و گامهای بزرگ و گسترده ای در زمینه توانمند كردن سازمانهای گوناگون صنعتی، آموزشی، بهداشتی و مانند آنها برداشته شد.

بخش دوم
تعریف بالندگی سازمانی
سرچشمه پیدایش و رواج عبارت «بالندگی سازمانی» به روشنی آشكار نیست. ولی بر اساس تجربه ای كه در شكرت جنرال میلر برای دگرگونی سازمان پدید آمد رابرت بكهارت چنین می نویسد:
در آن زمان می خواستیم برای برنامه ای كه در جنرال میلز به كار گرفته شده بود عنوان مناسبی برگزینیم. ما به راستی نمی خواستیم آن را «پرورش مدیریت» بخوانیم، زیرا كاری كه صورت گرفته بود تلاشی سراسری در سازمان بود.
نمی خواستیم آن را «بهتر كردن سازمان» بنامیم زیرا این عنوان را دارای سرشتی ایستایی پنداشتیم. بنابراین، ما آن را «بالندگی سازمانی» نام نهادیم كه به تلاش دگرگونی در سراسر سازمان اشاره داشت.

بالندگی سازمانی گونه ای از كوشش برنامه ریزی شده برای پدید آوردن نوعی از دگرگونی است كه هدف آن یاری دادن به اعضای سازمانهاست تا بتواند كارهایی را كه موظف به انجام دادن آن هستند به صورتی بهتر از پیش به انجام برسانند. بدین سان بالندگی سازمانی وسیله ای برای بهگشت و پیشرفت سازمانی است.
بالندگی سازمانی برای بهتر كردن كار افراد و سازمان از رویكردهای دیگری یاری می گیرد، به ساختار و طرح سازمانی نظر می دوزد. فن شناسی و پیرامون سازمانی را زیر بررسی قرار می دهد.

ولی توجه بنیادی بالندگی سازمانی به جنبه های انسانی سازمان است. سازمانی كه به صورت یك نظام اجتماعی در نظر گرفته می شود.
بالندگی سازمانی را می توان عمل، فراگرد یا حالتی دانست كه پدید می آید و این به نوبه خود به معنی پیش بردن، روان سازی رشد، تحول كردن فرصتها، كامل كردن، برتری بخشیدن یا بالا بردن چیزی است. دو بخش از این تعریف مهم به نظر می رسند: نخست آنكه بالندگی می تواند یك عمل، یك فراگرد یا حالتی نهایی باشد و دیگر آنكه بالندگی به معنی «بهتر كردن» چیزی است.

«ریچارد بكهارد» می گوید: «بالندی سازمانی كوششی است:
1 – برنامه ریزی شده
2 – سراسری در سازمان
3 – كارگردانی شده از رده بالای سازمان
4 – بالابردن اثر بخشی و تندرستی سازمان از راه

5 – دخالتهای برنامه ریزی شده در فراگردهای سازمانی، با بهره گرفتن از دانش علوم رفتاری»
«گوردن لیپت» می گوید: «بالندگی سازمانی نیرومند كردن آن فراگردهای انسانی در سازمانهاست كه كاركرد نظام زنده را برتری می بخشد تا آن سازمان بتواند به هدفهای خود دست پیدا كند.»

«ریچارد اشماك» و «ماتیو مایلز» می گویند: «بالندگی سازمانی را می توان یك كوشش برنامه ریزی شده و پایدار دانست كه دانش رفتاری را برای بهگشت نظام، از راههای به خود نظر دوختن و خود بازشكافی، به كار می بندد.»
«كریس آرمبریس» می گوید: «در كانون بالندگی سازمانی اندیشه زنده ساختن، كار مایه دادن، به راستی رساندن، فعال كردن و نوتوان سازی سازمانها از راه منابع منفی و انسانی جای گرفته است.
با توجه به تعریفهایی كه از سوی دانشمندان علوم رفتاری از بالندگی سازمانی شده است و با در نظر گرفتن كاربردی كه از آن بدست آمده است، می توان بالندگی سازمانی را بالندگی انسان مرتبط دانست و این دو پدپده را پیوسته به یكدیگر به شمار آورد. فشرده و چكیده آرای صاحبنظران را درباره بالندگی انسان می توان در تعریفی به این شرح گرد آورد:
«انسان بالنده انسانی پرورده و متعادل است كه در كلیت هستی و ابعاد وجودی خویش به صورت خود فرمان عمل می كند.»

زمانی كه انسان بتواند در همه ابعاد هستی چنان پروده شود كه عنان عقل، عاطفه، اخلاق، و جسم خود را در دست داشته ابشد و در برخورد با راه چاره های گوناگون زندگی با تكیه بر تواناییها و دانش و تجربه خویش بهترین یا مناسبترین راه چاره را برگزیند آنگاه می توان وی را انسانی بالنده به شمار آورد.
انسان بالنده نیاز به پشتیبانی دیگران ندارد و از ضرورت سرپرستی و نگهبانی دیگران هم بی نیاز است.

بی گمان باید یادآور شد كه انسان بالنده هم در بستر سازمان بالنده پرورده می شود و هم خود به بالنده كردن سازمان یاری می دهد. سازمان بالنده نیز مانند انسان بالنده دارای ویژگیهایی است كه مهمترین آنها بدین قرارند:

الف: گشودگی و شفاف بودن نظام:
سازمان بالنده راههای ارتباطی و اطلاعاتی خود را به روی همه كسانی كه در آن زندگی می كنند یا به كاری پردازند گشوده می سازد و موجبات رشد و شكوفایی و افزایش آگاهی و دانش همگان را فراهم می آورد. اطلاعات و آگاهیها در انحصار نیست، كه در فضای گشوده سازمان در اختیار همه كسانی است كه خود را به آن سازمان وابسته می دانند. دسترسی به اطلاعات و بهره گیری از آن و پرسش و جست و جو و كاویدن و یافتن و پی بردن یكی از خصوصیات كسانی است كه در سازمان بالنده در شمار عضو شناخته می شود.
سازمان بالنده اعضای خود را به كسب و افزایش اطلاع و آگاهی ترغیب می كند. و سیاست های باز و گشوده را به اجرا می گذارد و همه عملیات خود را به گونه شفاف و در برابر كاركنان، مشتریان یا خریداران، صاحبان سهام و حتی مردم جامعه قرار می دهد.

ب: اعتماد به یكدیگر:
اعتماد یعنی باور داشتن درستی دیگران. هر گاه اعضای گروهی یا خانواده ای یا سازمانی به یكدیگر اعتماد ورزند و درستی اندیشه و كنش یكدیگر را باور كنند، قدرت و توانمندی آن گروه فزونی می یابد و حاصل تلاشهای فردی به صورت مجموعه ای از پی آمدهای برتر گروهی پدیدار می گردد. اعتماد كردن به یكدیگر سبب می شود تا همه كار مایه افراد در راه سازنده و اثر بخش به كار افتد و راه بدگمانی بسته و كور گردد.
اعتماد كردن به دیگران خصوصیتی است كه با گشودگی و باز نمودن نظام مربوط است. بدین معنی كه هر اندازه یك سازمان و عملیات خود گشوده و شفاف رفتار كند به جلب اعتماد دیگران می افزاید و اعتماد كردن به یكدیگر را در فضای كار افزایش می دهد.

پ: باز خورد یكی از سازوكارهای حفظ حیات و تضمین پایدار ماندن آن است. همه موجودات زنده برای حفظ و دوام هستی خود از این وسیله حیاتی به صورت خودكار یا به صورت ارادی استفاده می كنند. سازوكار باز خورد در حقیقت وسیله ای است كه از راه آن یك انسان، یك خانواده و یك سازمان می تواند در درون خود یا از بیرون خود اطلاعاتی را بدست آورد و از آن اطلاعات برای هدایت حركت خود به جلو یا تصحیح حركت خویش در راه رسیدن به هدف بهره گیرد. در نتیجه، حاصل توسل به نظام بازخورد، یك ضرورت زیستن اثر بخش و خالی از خطر و زیان است. سازمانهای بالنده، همانند آدم بالنده از همه منابع و عاملهایی كه بر سرنوشت آنها اثر می گذارند بازخورد دریافت می دارند و بر آن پایه اعمال و حركات خود را برای دست یافتن به هدفهای از پیش تعیین شده تصحیح و تنظیم می كنند.

ت: مشاركت با دیگران:
مشاركت با دیگران یكی از ابزارهای نیرومند و زندگی جمعی است كه از دیر باز جامعه انسانی بدان توسل جسته و از آن بهره های بسیاری گرفته است. مشاركت را می توان یك پیوند دو سویه یا چند سویه سازنده و سودمند میان دو تن یا بیشتر از دو تن تعریف كرد. از راه مشاركت راه برای داد و ستد اندیشه گشوده می شود و افراد به پرورش توان تفكر و سازندگی یكدیگر یاری می دهند. سازمانهایی بالنده راه مشاركت و داد و ستد اطلاعات و اندیشه را به روی همه اعضای خود می گشاید و آنان را در رویارویی با موضوعها و برنامه ها و دشواریهای موجود در راه، به تعاون و مشاركت با یكدیگر بر می انگیزند. مشاركت با یكدیگر سبب می شود كه نه تنها بار به پیش راندن یك سازمان بر دوش تنی چند از اعضای آنها نهاده نشود بلكه همگان بر حسب قدرت و توان فكری و جسمی خود در پیشبرد كنشهای سازمانی یاری می دهند و هدفهای سازمان را همانند هدفهای خویش بشمار آورند.

ث: پروردن و اختیار دادن:
سازمان بالنده به پرورش و نیرومند سازی اعضای خود اهمیت می دهد و با فراهم آوردن موجبات درست، آنان را برای دست یابی به استقلال عمل آماده می سازد، سازمان بالنده تلاش دارد تا هدفهای هر یك از اعضای خود را به درجه ای از توان تشخیص و ادارك فردی برساند تا آنان بتواند به صورت عضوی كارآمد و مولد در فعالیتهای جمعی سازمان شركت جسته و با كمترین هزینه های ممكن به بیشترین درجه سودآوری برسند. آموزش دادن و آگاه كردن و پرورش افراد بصورت هستی های مستقل و خود فرمان و سرانجام سپردن اختیار به آنان برای هدایت مستقل و تهی از نظارت و سرپرستی دیگران از ویژگیهای سازمانهای بالنده است.

ج: كم لایه بودن ساختار سازمانی:
سازمانهای بالنده بطور طبیعی از رده ها و لایه های سازمانی اندك استفاده می كنند و فاصله میان رده های بالا و پائین را كاهش می دهند. كاهش رده های سازمانی موجب می گردد كه افراد در سازمان با سهولت بیشتر با یكدیگر ارتباط پیدا كنند و روابط و مناسبات كاری از سرشت انسانی بالاتر برخوردار گردد. فزون بودن رده های سازمانی كاركنان سازمان را به دور شدن از یكدیگر و ناآشنا ماندن از هم سوق می دهد و در نتیجه به احساس یكپارچگی در سازمان آسیب می رساند. نظامهای دیوانسالاری پرلایه، كاركنان سازمان را به حالت بیگانگی از هم هدایت می كند و تعلق و پیوستگی را كاهش می دهد.
به سبب آثار ناگواری كه از نظامهای دیوانسالاری حاصل می گردد، هم اكنون تلاش بر آن است كه از شمار رده های سازمانی بكاهند و ساختارهای عمودی و مرتفع را به ساختار تخت و افتی كم لایه مبدل گردانند.

ویژگیهای نمایان بالندگی سازمان
از بررسی تعریف های گوناگون سازمانی شده می توان به شماری از ویژگیهای كه خاص برنامه های بالندگی سازمانی است و با خصوصیات برنامه های آموزشی عادی تفاوت ژرف دارند، دست یافت به گفته «دیویس» و «نیواستوم» برنامه بالندگی سازمانی دارای ویژگیهایی است كه عنوان آنها را می توان در نمودار زیر یافت.
از دیدگاههای گروهی دیگر از صاحبنظران، بالندگی سازمانی از ویژگیهایی به شرح زیر بهره مند است.
1 یك برنامه بالندگی سازمانی كوششی است دوربرد، برنامه ریزی شده و پایدار كه بر پایه یك راهبرد سراسری استوار است و می كوشد تا با تشخیصض منطقی و منظم دشواریها و با بسیج همه نیروها و منابع موجود در اختیار، به اجرای یك برنامه دگرگونی دست بزند. برای آنكه برنامه بالندگی سازمانی در یك سازمان برزگ ریشه گیرد و سودمند افتد، زمانی در برابر دو تا سه سال نیاز است.

2 یك رایزن (یك یا بیشتر از یك) به كار گرفته می شود و آن رایزن با نظام سازمانی پیوندی یگانه برقرار می سازد، رایزن می كوشد تا یك پیوند همكاری با برابری نسبی با اعضای سازمان پدید آورد. رایزن نقش مشوق دگرگونی در سازمان را بر دوش دارد و برای آنكه خود را به سلسله مراتب سازمانی پیوسته سازد، با همه رده ها و واحدهای سازمان در ارتباط قرار می گیرد. آشكار است كه رایزن همواره با مدیریت سازمان پیوند نزدیكی دارد.
3 دخالتهای بالندگی سازمانی سرشتی خاص دارد كه خود بازنگریستن، باز شكافی و خود چیره سازی از آن شمار است.
4 دخالتهای بالندگی سازمانی بر این گمان است كه گروههایی از افراد بر پایه كار و وظیفه به هم پیوند دارند و شكلهایی از پیوندهای میان گروهی بر پایه كار را پدید می آورند اهرمهای مهمی برای دگرگونی هستند.

5 بالندگی سازمانی از یك پایگاه دانش رفتاری بهره می گیرد و اصول نظری و عملی چندین شاخه علمی مانند روانشناسی اجتماعی، مردم شناسی اجتماعی، جامعه شناسی، روانپزشكی، اقتصاد و علوم سیاسی را به كار می بندد.
6 كانون برنامه بالندگی سازمانی دگرگونی نگرشها و یا رفتارهاست. با آنكه بالندگی سازمان فراگردها، روشهای كار، دستورها و زمینه هایی از این شمار دستخوش دگرگونی می گردند. ولی هدف عمده دگرگونی همواره نگرش و رفتار و كاكرد افراد در درون سازمان توجه و تمركز دارد.

اثر بخشی و تندرستی سازمانی
برای پی بردن به آماجهای بالندگی سازمانی، شایسته است ویژگیهای یك سازمان آرمانی اثر بخش و تندرست را روشن سازیم. به گفته «بكهارد» یك سازمان اثر بخش را می توان سازمانی دانست كه در آن ویژگیهای زیر پدیدار است:
1 همه سازمان، همه پاره نظامهای عمده آن و همه افراد سازمان كار خود را در راه دستیابی به هدفها طراحی می كنند و می كوشند تا به آن هدفها برسند.
2 ریخت سازمان بدنبال وظیفه سازمانی پدید می آید، بدین معنی كه كار وظیفه و دشواری یا برنامه سازمانی مقرر می دارد كه شكل سازمانی چگونه باشد و منابع انسانی چگونه به كار گرفته شوند و پیوند میان آنان چگونه باشد.
3 تصمیمها از سوی كسانی كه در نزدیكترین جا به منابع اطلاعاتی قرار دارند، گرفته می شوند، زیرا هر چه تصمیم گیری، به منابع اطلاعاتی نزدیكتر باشد، درستی و كاربری آنها فزون تر می گردد.
4 نظام پاداشها به گونه ای است كه مدیران و سرپرستان برای كارهایی از شمار آنچه در زیر می آید به طور برابر پاداش می گیرند یا كیفر می بییند:
سودهای كوتاه مدت یا بلند مدت در تولید و ساخت

رشد دادن و پرورندان زیردستان
پدید آوردن گروه كاری زنده و زاینده
5 ارتباطهای بالا به پائین به بالا یا پهلو در سازمان به گونه نسبی باز و گشوده است و همگان از همه اطلاعات مربوط به كار خود آگاهند و از عواطف و احساسات یكدیگر با خبرند. ارتباطهای بالا به پائین به پیوندهای شبكه ای گسترده می شوند و همه كاركنان و جایگاههای شغلی از اطلاعات متناسب با كار خود آگاه می گردند.

6 اندازه كوششهای نامتناسب برد یا باخت میان افراد یا گروهها در كمترین تراز است. كوشش پیگرد و پیوسته در همه رده های سازمانی به كار بسته می شود تا تعارفهای سازمانی را در حد دشواریهای كه باید به شیوه گشودن دشواری از میان برداشت به شمار آورند.
یك شرط بایسته برای هر برنامه اثر بخش و كارساز دگرگونی آن است كه كسی در جایگاه راهبردی و كلیدی سازمان نیاز به دگرگونی را به راستی احساس كنند. در زیر شماری از موقعیتها كه در آنها نیاز به دگرگونی و به كار گرفتن برنامه بهگشت سازمانی احساس شده است، بر شمرده می شود:

1 نیاز به دگرگون كردن راهبرد مدیریت
2 نیاز به سازگار ساختن فضای سازمانی با نیازهای فردی و نیازهای تازه پیرامونی
3 نیاز به دگرگونی كردن هنجارهای فرهنگی
4 نیاز به دگرگون كردن ساختار و مجموعه نقشها
5 نیاز به بالا بردن اندازه همكاری میان گروهی
6 نیاز به گشودن نظام ارتباطی
7 نیاز به دگرگون كردن انگیزش نیروی كار
8 نیاز به سازگاری با پیرامون تازه

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

دانلود مقاله مدیریت تولید در صنایع كوچك با word

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود مقاله مدیریت تولید در صنایع كوچك با word دارای 16 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله مدیریت تولید در صنایع كوچك با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي دانلود مقاله مدیریت تولید در صنایع كوچك با word،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن دانلود مقاله مدیریت تولید در صنایع كوچك با word :

مدیریت تولید در صنایع كوچك
یكی از مهمترین نقطه قوتهای صنایع كوچك استعداد بالقوه آنها در برقراری رابطه بین تولیدات بخش كشاورزی و بخش صنعت است. صنایع كوچك در هر دو زمینه فراورده‏سازی محصولات كشاورزی و تولید ماشین‏آلات و وسایل موردنیاز برای استفاده در بخش كشاورزی سهم مهمی را ایفا می‏كند.
مهمترین مسئله كشورهای جهان سوم، بیكاری و افزایش مهاجرت روستاییان به شهرهاست. لذا برنامه‏ها و سیاستهای صنعتی باید در راستای كاهش بیكاری و بهبود وضع اكثریت مردم باشد.

با توجه به این هدف اولا فرصتهای اشتغال باید در مناطق روستایی و شهرهای كوچك به وجود آید، ثانیا این فرصتها به طور متوسط باید به اندازه كافی ارزان باشد، ثالثا با توجه به این كه جمعیت كشورهای در حال توسعه از آموزش كافی برخوردار نیست و نرخ بیسوادی بالاست، روشهای تولید باید نسبتا ساده باشد. رابعا روشهای تولید باید به صورتی باشد كه از منابع محلی استفاده كند و در نهایت اهداف فوق از رهگذر ایجاد صنایع كوچك قابل تحقق باشد.

یكی از مهمترین نقطه قوتهای صنایع كوچك استعداد بالقوه آنها در برقراری رابطه بین تولیدات بخش كشاورزی و بخش صنعت است. صنایع كوچك در هر دو زمینه فراورده‏سازی محصولات كشاورزی و تولید ماشین‏آلات و وسایل موردنیاز برای استفاده در بخش كشاورزی سهم مهمی را ایفا می‏كند.
پیشرفتهای سریع كشورهای در حال توسعه نظیر كره جنوبی، تایوان، مالزی، هندوستان، تركیه، اندونزی و دهها كشور دیگر نشان‏دهنده این است كه با برنامه‏ریزی‏های جامع، اتخاذ سیاستهای اصولی در جهت تقویت كارآفرینی و ایجاد انگیزه در جهت جذب كارآفرینان می‏توان خلا موجود در كشور را پر كرد. با مروری بر علل پیشرفت كشورهای صنعتی چون آلمان، ژاپن، امریكا، انگلیس و دیگر كشورهای پیشرفته صنعتی متوجه می‏شویم كه صنایع كوچك در این كشورها به عنوان پایه‏های اصلی رشد و توسعه و دستیابی به صنایع فوق مدرن بوده است

. به دلیل انعطاف‏پذیری و استفاده از تكنولوژی ساده، صنایع كوچك نقش بسزایی در تولید، اشتغال‏زایی، صادرات، ارزش افزوده و در یك كلام توسعه اقتصادی كشور دارند. با عنایت به وابستگی شدید صنایع واسطه‏ای و مادر در زمینه تكنولوژی و توان سرمایه‏گذاری كشورهای صنعتی، امكان هرگونه حركت اساسی در جهت صنعتی شدن برای كشورهای درحال توسعه كند و مشكل خواهد بود و برای رهایی از این تنگناها و حداكثر بهره‏گیری از امكانات و استعدادهای داخلی و افزایش تولید ناخالص داخلی كشور و اشتغال، حمایت از صنایع كوچك یكی از بهترین راهها می‏تواند باشد. مطابق مطالعات و بررسی‏های انجام شده در سطح جهان توسط سازمان جهانی كار (ILO) حدود 70 درصد از نوآوریها و اختراعات در صنعت، توسط كارآفرینانی به وجود آمده كه در واحدهای كوچك و متوسط مشغول بوده‏اند.

در كشورهای پیشرفته و در حال توسعه، سیاستگذاری‏ها در جهت حمایت هرچه بیشتر از صنایع كوچك است و این بنگاههای كوچك به شدت مورد توجه قرار گرفته‏اند تا جایی كه به عنوان مثال در قانون اساسی كره جنوبی بر حمایت و پشتیبانی هرچه بیشتر از این صنایع تاكید شده است، یا در ژاپن صنایع كوچك با سازماندهی بسیار قوی نقش مهمی در تحولات صنعتی و تكنولوژیك این كشورها ایفا می‏كنند.
مزایای كلی صنایع كوچك
مزایا و برتریهای صنایع كوچك در دنیای امروز به حدی است كه بدون اغراق قابل شمارش نیست و محدودیتی برای این مزایا وجود ندارد. این مزایا از زوایای مختلف قابل بررسی است اما به طور كلی می‏توان این مزایا و ویژگی‏ها را برای صنایع كوچك در سطح جهانی به شرح ذیل برشمرد:
1 – تنوع در مصرف منابع انرژی

با عنایت به رشد نامحدود تكنولوژی در زمینه‏های مختلف علوم الكترونیك، علوم ژنتیك و; میزان مصرف انرژی در صنایع معدنی بسیار كاهش یافته و در آینده نیز همچنان این كاهش ادامه خواهد یافت و به همت و ابتكار و خلاقیت كارآفرینان واحدهای كوچك، منابع جدید انرژی با قیمتهای بسیار پایین‏تر جایگزین منابع قبلی شده كه از این منابع می‏توان به تبدیل انرژی خورشیدی به الكتریسیته و حرارت، انرژی حرارت مركزی زمین، امواج دریا، انرژی باد، انرژی رعد و برق، هیدروژن و بیوگاز اشاره كرد كه واحدهای تحقیقاتی صنایع كوچك پیوسته روی این مسائل مطالعه نموده و آنها را مدنظر قرار داده‏اند.
2 – كاهش اتلاف انرژی مواد
رشد تكنولوژی و طراحی هوشمندانه و بكارگیری ابزارهای نوین سبب كاهش قیمت بإ؛ توجه به كاهش ضایعات، مصرف كم انرژی، حذف كارهای غیرضروری و مصرف كامل مواد اولیه شده است.
3 – تمركززدایی
وجود مراكز متعدد كارگاههای تولیدی در شهرها و روستاهای مختلف كشورها موجب تمركززدایی از جهات مختلف صنعتی، تولیدی و نیروی انسانی شده و توزیع تقریبا همگونی را از نظر جمعیتی و ; در سرتاسر هر كشور سبب شده‏اند.
4 – كارآیی اقتصادی
صنایع كوچك در صورت گسترش مطلوب، محیط رقابتی و سالمی به وجود می‏آورند كه در كارایی اقتصادی كشور نقش بسزایی خواهد داشت. صنایع كوچك می‏توانند به عنوان اقمار صنایع بزرگ، سهم بسزایی در تحول صنعتی و به وجود آوردن پیوندهای مستحكم صنعتی ایفا كنند. امروزه در اغلب كشورهای جهان و خصوصا در ژاپن، صنایع بزرگ تدریجا خط تولید خود را كوچكتر كرده و آنرا به صنایع كوچك می‏سپارند. در كارگاههای كوچك تولیدات بر اساس درخواست مشتری و باب میل و سلیقه آنها ساخته می‏شود و محصولات بسیار متنوعی با كیفیتهای بسیار بالا و از نظر زیبایی نیز در حد بالایی تولید می‏كنند. زمان ساخت محصول در این كارگاهها نسبت به كارخانه‏های بزرگ خیلی كوتاهتر است و لذا مشتریان بیشتر راغب هستند تا كالاهای موردنیاز خود را از اینگونه واحدها تهیه نمایند. این صنایع:

– دارای بالاترین ظرفیت ایجاد اشتغال برای قشر جوان و نیروی فعال هستند
– توانایی لازم در راستای تامین قطعات موردنیاز صنایع مادر بزرگ را دارند
– توانایی انعطاف‏پذیری بالایی در تنوع بخشیدن به نوع فعالیت‏های تولیدی را دارند – توان لازم در جهت جذب سرمایه‏های سرگردان جامعه را دارند
– این صنایع می‏توانند سكوی پرتاب مدیران و كارآفرینان اقتصادی باشند و مركزی برای مدیران و نیروهای متخصص موردنیاز صنایع و تكنولوژی پیشرفته باشند
مدیران این كارگاهها و واحدها دارای مزایا و ویژگی‏های خاص هستند كه برخی از این ویژگی‏ها عبارتند از:
– در تصمیم‏گیری برای انجام كار جدید و تغییر و تحول در روند كار قاطع هستند
– خواهان سبك موفقیت و موقعیت اجتماعی ویژه هستند
– حداكثر استفاده را از حداقل امكانات می‏نمایند

– گرایش شدید به آگاهی یافتن از روشهای جدید و نوین تولیدی و بكارگیری بهینه روشها را دارند
– دارای قدرت سازماندهی موثر و پویا هستند
– صبور بوده و دست به مخاطره می‏زنند
– برنامه‏ریز دقیق و آینده‏نگر هستند
– به سرعت خود را با منابع موجود تولید هماهنگ می‏كنند
– در زمینه تولیدات نیز دارای ویژگی‏های خاصی هستند كه اغلب صنایع بزرگ فاقد آن هستند.
عوامل بازدارنده در رشد صنایع كوچك و راهكارهای رفع آن
حتی كمی صنایع كوچك در ساختار صنعتی كشور ما قابل توجه است ولی به دلیل آن كه در سیاستگذاری‏ها به واحدهای تولیدی یكسان و فارغ از مقیاس آنها نگریسته شود، صنایع كوچك و متوسط با معضلات متعددی روبه‏رو شده‏اند. این معضلات به حدی است كه این صنایع از ایفای نقش مورد انتظار از آنهإ؛ همچنین كشورهای توسعه یافته و در حال توسعه ناتوان مانده‏اند.

از عوامل بازدارنده و موانع رشد صنایع كوچك در كشور می‏توان به موارد زیر اشاره كرد:
1 – داشتن ساختار سنتی از جنبه‏های مختلف مدیریتی، نیروی انسانی و ماشین‏آلات 2 – محدود بودن به بازارهای كوچك
3 – در اختیار نداشتن منابع مالی لازم و كافی
4 – پایین بودن نرخ سرمایه‏گذاری‏های جدید

5 – وجود قوانین انعطاف‏پذیر كار و تامین اجتماعی و مالیاتی
6 – آسیب‏پذیر بودن این صنایع در مشكلات و بحران‏های اقتصادی در رویارویی با تورم، مشكلات تامین مواد اولیه و غیره
7 – نبود نظام منسجم پشتیبانی از صنایع كوچك
8 – پایین بودن نرخ ورود صنایع كوچك به بازار و مشخص نبودن نرخ واقعی خروج از آن
9 – نبود نظام پشتیبانی از كارآفرینان و نوآوران
اگر تجربه كشورهای پیشرو در این عرصه رإ؛ كه در سازماندهی صنایع كوچك به موفقیت‏های قابل ملاحظه‏ای دست یافته‏اند مورد توجه قرار دهیم، درخواهیم یافت كه ما نیز ملزم به كار و كوشش همگانی و اقدامات اساسی در نظریه‏پردازی و ارائه راهكارهای مناسب و منطقی برای سازماندهی صنایع كشور خود هستیم. از دیدگاه ما صنعت كشورمان نیاز به تحول در عوامل زیر را دارد تا فضای مناسب برای تنفس در رشد صنایع كوچك فراهم آید:
راهكارها:
1 – رقابت‏پذیر كردن صنایع

با توجه به جهانی شدن اقتصاد، صنایع كوچك و متوسط برای رقابت‏پذیر شدن نیاز به تحول در موارد زیر را دارند:
– افزایش كیفیت كالا و كاهش قیمت محصولات
– افزایش مقیاس
– نوآوری
– تنوع
– نو كردن ماشین‏آلات
– آموزش
البته این تحول باید »فرایند گونه« و از نوع پویای آن باشد در غیر این صورت ممكن است در كوتاه مدت به موفقیت‏هایی دست یابیم، ولی در درازمدت به طور حتم با مشكلات دوچندانی مواجه خواهیم بود.
2 – تقویت ارتباط صنایع كوچك با صنایع بزرگتر

تقویت ارتباط صنایع كوچك و بزرگ، باید در راستای سیاست بومی كردن هرچه بیشتر زنجیره ارزش افزوده صنایع از طریق تشویق آنها به »پیمانكاری« باشد همچنین ارائه برخی تسهیلات و تخفیف‏های مالیاتی و نظارت بر حسن انجام اینگونه قراردادها و تشویق صنایع به ورود به سیستم‏های پیمانكاری بین‏المللی، با هدف تسهیل راهیابی آنها به بازارهای جهانی از دیگر راهكارهای قابل پیگیری است.

3 – راه‏اندازی خوشه‏های صنعتی
راه‏اندازی خوشه‏های صنعتی و ایجاد شبكه‏های همكاری بین صنایع كوچك با هدف رسیدن به مقیاس‏های قابل رقابت، راهكار دیگری برای سازماندهی آنهاست. در این راستا ارتقای كیفیت محصولات از طریق ایجاد زمینه‏های همكاری بین تشكل‏های صنایع با تشكل‏های دیگر چون مهندسین مشاور، دانشگاهها و نهادهای تحقیقاتی امكان‏پذیر خواهد بود.

در اینجا تذكر دو نكته حائز اهمیت است: اول این كه از مشخصات صنایع كوچك مدرن »انعطاف‏پذیر بودن« آنهاست و انعطاف‏پذیر شدن این صنایع، مستلزم منعطف بودن قوانین كار و تامین اجتماعی، مالیات و حقوق و دستمزد است كه مختص آنها تدوین شده باشد. نكته دوم »توجه به آموزش« است. در دیدگاه مدرن، آموزش پویا، هدفمند و برون‏نگر، لازمه نظام‏هایی است كه میل به رشد، نوآوری تعامل و توسعه دارند. درواقع پس از شناخت كامل از وضعیت صنایع داخلی و آگاهی از تجربیات جهان توسعه یافته است كه می‏توان با طراحی نظامی كارآمد و همه گیر و اعمال سیاست‏های توسعه‏ای، این بخش از صنعت كشور را فعال و پویا نمود. نگرش یكسان به صنایع كشور، بدون توجه به كوچكی و بزرگی این صنایع یكی از عمده‏ترین معضلات صنایع كوچك در كشور ما شمرده می‏شود.

در حال حاضر 364 هزار كارگاه صنعتی كوچك در كشور وجود دارد كه 96 درصد از كل صنعت كشور را شامل می‏شود اما در مجموعه قوانین كشور در شاخص‏هایی همچون قوانین تجاری، قوانین پولی و مالی، قوانین گمركی و مالیاتها، هیچ قانونی كه به صورت مستقیم اشاره به بخش صنعت كوچك و متوسط بكند، وجود ندارد و اگر هم به صورت غیرمستقیم اشاره كند، هیچ تفاوتی با بخش بزرگ صنعت ندارد. این معضل یكی از مشكلات عمده صنعت كوچك است كه جز با تغییر نگاه كلان دولت به صنعت كوچك، حل‏شدنی نیست.

اشتغال و لزوم توجه به صنایع كوچك
امروزه از اشتغال به عنوان یكی از متغیرهای اصلی اقتصاد نام برده می‏شود. تبعات بیكاری علاوه بر مشكلاتی كه برای فرد ایجاد می‏كند به جامعه نیز زیان می‏رساند و درواقع همیشه افرادی ناخواسته و به اجبار بیكارند. از این جهت برای رفع معضل بیكاری راهكارهای متعددی از سوی اقتصاددانان پیشنهاد شده است كه از آن جمله می‏توان به صدور نیروی كار به خارج از مرزها، استخدام اجباری و خارج از تخصص توسط دولت، ایجاد و رشد صنایع خانگی باتكیه بر خوداشتغالی و; اشاره كرد. اما همواره به طور مشترك اقتصاددانان به نقش صنایع كوچك در رشد اقتصادی و درجه كاربردی بالای آنهإ؛ (اشتغالزایی بالا) اذعان دارند.

آنچه كه اهمیت و نقش صنایع كوچك و توسعه آن را در كشور ما بیش از همه جلوه می‏دهد دو مزیت اساسی این صنایع است كه در ادامه به بررسی آن می‏پردازیم. از ویژگی‏های مهم این صنایع سرمایه‏گذاری اندك موردنیاز و اثرات حاصل از كاربری (یا به عبارتی قدرت اشتغالزایی) بالای این صنایع می‏باشد. زیرا امروزه یكی از مشكلات اساسی در جامعه ما معضل اشتغال و بالا بودن نرخ بیكاری است و لذا ازجمله اهداف كلیدی و مهم برنامه‏های آتی كشور رفع عدم تعادلهای موجود در این عرصه می‏باشد

. از طرف دیگر پرواضح است كه منابع مالی جهت انجام پروژه‏های سرمایه‏گذاری به منظور ایجاد اشتغال پایدار و مولد بسیار محدود و اندك است. لذا تدابیری كه در جهت رفع معضل بیكاری اتخاذ می‏گردد باید از این ویژگی خاص برخوردار باشند كه ضمن این كه ایجاد اشتغال پایدار و مولد را هدفگذاری می‏نمایند، باید با كمترین سرمایه بیشترین اشتغال را ایجاد كنند كه این اهداف با توجه به ویژگی‏هایی كه برای صنایع كوچك برشمردیم، از رهگذر توسعه و ایجاد صنایع كوچك قابل تحقق است زیرا همانطور كه گفته شد در این صنایع با كمترین سرمایه بیشترین اشتغال ایجاد می‏شود چرا كه سرمایه‏گذاری اندك و كاربری بالا ویژگی خاص این صنایع است. این موضوع از آمار و اطلاعات مربوط به صنایع كوچك به خوبی قابل درك است.

مطابق آمار و اطلاعات موجود در كشور در سال 1375، سهم كارگاههای صنعتی كوچك (كمتر از 10 نفر كاركن) از كل اشتغال بخش صنعت 47/5 درصد می‏باشد. این گروه از كارگاههای صنعتی نسبت به سایر گروهها بیشترین سهم از اشتغال را به خود اختصاص داده است. همچنین بالغ بر 95/8 درصد از كل كارگاههای صنعتی كشور درگروه صنایع كوچك قرار دارند. این درحالی است كه با این سهم بالا از كارگاههای صنعتی از اشتغال صنعتی، تنها 9/3 درصد از كل سرمایه‏گذاری بخش صنعت مربوط به صنایع كوچك می‏باشد.

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

دانلود مقاله رشته مدیریت زمان با word

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود مقاله رشته مدیریت زمان با word دارای 17 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله رشته مدیریت زمان با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي دانلود مقاله رشته مدیریت زمان با word،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن دانلود مقاله رشته مدیریت زمان با word :

مدیریت زمان
مقدمه
از زمانی که بشر به زندگی اجتماعی روی آورد, برای رفع نیازهای خود همواره در کارهای دسته جمعی و گروهی نیاز به هماهنگی و رهبری و در بسیاری موارد برنامه ریزی و سازماندهی پیدا کرد.

در هر زمینه ای که برای تحقق اهداف دسته جمعی نیاز به همکاری پیدا می شد.
ولی واقعیتی که وجود دارد این است که بدون وجود اندیشه مدیریتی از بدو زندگی اجتماعی انسانها, یا از بدو تاریخ, عمل مدیریت وجود داشته است.
بررسی تاریخ ملل باستانی مانند مصر, چین, ایران و روم نشانگر آنست که بدون وجود سیستمهای منطقی از اعمال سازمان یافته و نظامدار و بدون مدیریتی دقیقی امکان اجرای سیستمهای آبیاری و کشاورزی منظم برای آبادانی سرزمینهای آنها, ساختن آثار معماری بسیار عظیم و دقیق و زیبا و بسیاری از موارد دیگر امکان پذیر نبود.

مدیریت چیست؟
انسان برای نیل به مقاصد خود و جهت دادن به فعالیتهای در راستای هدفهایش به سرپرستی, نظارت] هماهنگی و هدایت نیاز دارد. مجموعه وظایفی که رفتار و فعالیتهای سازمان را در مسیر هدف تنظیم تداوم فعالیت خود به مدیریت نیاز دارد.

1-هدف داشته باشید
شما, همه چیز برای مردم نیستید, بر روی مشتریان مخصوص خودتان تمرکز کنید و سعی کنید آنها را راضی کنید. بازار هدف شما معمولاً بخش خاصی از مردم هستند نه همه مردم.

2-متفاوت باشید
اگر رقبای شما کاری را انجام می دهند, شما انجام ندهید, از بازارهای شلوغ پرهیز کنید که در این بازارها همه محصولات و تبلیغات آنها مانند هم هستند.

3-یک تیم داشته باشید
برای پر نمودن یک جای خالی در کسب و کارتان استخدام نکنید. افراد را برای این استخدام کنید که بخشی از تیم شما باشند و کسب و کار شما را بسازند.

4-سریع باشید(مدیریت زمان داشته باشید)
زمان گرانبهاترین کالای شماست. وقتی قرار است کاری را روز جمعه انجام دهید, سعی کنید انرا پنج شنبه عصر انجام دهید. همه تلفنها و ایمیلها را سریع پاسخ دهید.

5-تشکر کنید
خیلی زیاد, به مشتریان و کارمندهای خود بگویید که چقدر برای شما مهم هستند. حتی بهتر از این, اینکار را با روشهای قدیمی انجام دهید, قلم را بردارید و این مطلب را برای آنها بنویسید.

6-یکرو باشید
مطمئن باشید که کسب و کار شما دارای ظاهر و درون یکسان باشد. مشتری همیشه باید با تمام افراد در کسب و کار شما یک ارتباط مناسب داشته باشد.

7-لبخند بزنید
قیمت, محصولات, کیفیت یا خدمات شما دلیل خرید یک مشتری از شما نیست, بلکه مشتری چون شما را دوست دارد از شما خرید می کند.

8-خوش بین باشید
همیشه نیمه پر لیوان را ببینید. نگرش مثبت شما در انتها بر همه چیز غلبه کرده و تمامی مسائل جانبی شما را در بر خواهد گرفت.

9-فروشنده مهربان
تلاش نکنید با فشار و زور خدمت یا محصولی را به مشتری بفروشید. مشکلات را حل کرده و نیازهای مشتری را بر طرف نمائید. بهترین کاری را که می توانید برای مشتری انجام دهید.

10-آسایش خود را فراموش نکنید
هیچگاه اعتقاد نداشته باشید راهی که می روطد همیشه باید بروید, هیچگاه باور نکنید که ایده های جدید یا تکنولوژی جدید بدرد شما نمی خورد.

برآوردهای زمانی
زمانیکه فعالیت مورد نظر از نظر روال کار؛ تهیه و تنظیم گردید, همه فعالیتی را باید بر حسب زمانیکه برای انجام آن لازم است روشن ساخته و “برآورد زمانی” آن را معلوم نمود.
گرچه می توان از برآورد زمانی منفرد استفاده نمود ولی سه نوع برآورد زمانی برای هر فعالیت بکار برده می شود:

1-برآورد زمانی با خوش بینی (optimizer time) (to)
مدت زمان لازم برای انجام فعالیت بدون پیش بینی مشکلات اینده, در بسیاری از موارد چنین برآورد زمانی مشکل و دارای احتمال موفقیت کمی است. تجربه نشان داده است که فقط یک درصد احتمال برای انجام کار زودتر از زمان پیش بینی شدهخ وجود دارد.

2-برآورد زمانی محتمل (motlikely time) ™
مدت زمانی که در آن فعالیت مربوط با بیشترین احتمال انجام می گردد. در این نوع براورد باید حوادث عادی پیش بینی گردیده و زمان کافی برای وقایع غیر قابل پیش بینی در نظر گرفته شود و بر اساس بهترین اطلاعات موجود برآورد مربوط به عمل آید.

3-براورد زمانی با بدبینی (pessimistic time) (tp)
مدت زمان لازم برای انجام فعالیت با درنظر گرفتن مشکلات آینده. در صورتی که برآورد زمانی استفاده کنیم باید برآورد زمانی محتمل(tm) را به کار برد.
برآورد زمانی را مستقیماً روی دیاگرام شبکه می نویسند و اگر از سه نوع برآورد استفاده شده باشد. ترتیب نوشتن آن: اول برآورد زمانی با خوش بینی , دوم برآورد زمانی محتمل و سوم برآورد زمانی با بدبینی می باشد. این عمل موجب تسهیل در فهم مطالب و فعالیتها گردیده احتمال بی توجهی به بعضی از فعالیتها را کاهش می دهد.

مدیریت زمان
مدیریتزمان امری محال و غیرممکن است. این نکته نگران کننده ولی در عین حال منطقی است. بنابراین مهم نیست که شما مشغول انجام چه کاری هستید؛ زمان بدون توجه به شما با سرعت ثابت یک ثانیه در هر ثانیه به حرکت خود ادامه خواهد داد . تا زمانی که نتوانیم ماشین زمان را کنترل کنیم زمان نیز قابل کنترل نیست. سوال این است؛ شما چگونه قصد دارید چیزهایی را که هم اکنون در حال انجام دادن آن هستید کنترل کنید؟

ممکن است بارها شنیده باشید که تمرکز اصلی مدیریت زمان بر مفهوم زمان است. اگرچه بحث زمان در مدیریت زمان به دفعات مطرح می شود با این وجود زمان تنها یک عامل ثتنویه در مدیریت زمان به شمار می اید زیرا که عامل اساسی در مدیریت زمان واقعی باید اولویتهای شخصی شما باشد.
نکته جالب توجه این است که اکثر مردم مدیریت زمان را یک فعالیت بی روح و خسته کننده تلقی می کنند زیرا فکر می کنند مدیریت زمان تنها درباره زمان بحث می کند. علی رغم اقبال عمومی کتاب تقویم؛ هنوز تعداد انگشت شماری از ما به بحث زمان علاقه مندیم.

عامل اصلی شکست و ناکامی ما در مدیریت موفق زمان, نادیده گرفتن واژه شخصی است. اغلب اوقات مقاصد و نیات برنامه ریزی شده در آغاز سال به این علت فراموش می شوند که آنها به اولویت های اشخاص دیگر ارتباط پیدا می کنند. بطور مشابه علت شکست مدیریت زمان در کسب و کارهای مختلف فقدان یک زیربنای اساسی برای تشخیص اهمیت اشخاص است. پروژه های کاری ممکن است در فهرست اولویتهای شخصی شما جایگاه بالایی داشته باشد اما نکته مهم این است که شما به عنوان یک فرد آن اولویتها را تنظیم می کنید:

حیطه کارهایی که مهم نیست ولی اضطراری است. برای این کارها نمی توان برنامه ریزی زمانی کزد و به طور ناگهانی برای ما اتفاق می افتند. اینگونه کارهای اتفاقی می تواند تا 15 درصد از زمان ما را به خود اختصاص دهد.
حیطه کارهایی که نه مهم است و نه اضطراری, یکتا 2 درصد از زمان ما می تواند باری انجام کارها تلف شود.
بنابراین براساس این جدول باید برای کارهایمان برنامه زمانی تنظیم کنیم تا از زمان خود استفاده کیفی ببریم و به اصطلاح از “کیفیت زمان” استفاده کنیم.

جدول حیطه کارهای روزمره انسان
2
حیطه کارهایی که هم مهم است و هم اضطراری
15% تا 20% 1
حیطه کارهای مهم که اضطراری نیستند
80%
3
حیطه کارهایی که مهم نیست ولی اضطراری است
کمتر از 15% 4
حیطه کارهای غیر مهم و غیر اضطراری
1% تا 2%

نکته: هر هدفی که به درستی تعیین شده باشد نیمی از آن تحقق یافته است.

ویژگیهای زمان در مقایسه با سایر عوامل تولید
• همه بطور یکسان از آن بهره مندند.
• قابل خریدن نیست.
• اگر تلف شد قابل جایگزین کردن نیست.
• نمی توان آن را برای آینده ذخیره کرد.
• تهیه آن نیاز به سرمایه گذاری ندارد.
نکته:مردم اغلب از بی وقتی شکایت می کنند درحالی که مشکل اصلی آنها بی هدفی(و بی برنامگی) است.

نتایج مدیریت صحیح زمان:
• استفاده کارآمد و اثربخش از وقت
• فرصت بیشتر برای انجام کارهای مهم و ضروری
• تقویت مهارت تفویض اختیار در مدیران
• فراهم کردن زمینه رشد و پیشرفت کارکنان
• افزایش احتمالی دستیابی به اهداف
• افزایش اثربخشی و بهره وری

برای موفقیت در مدیریت زمان از خود سوال کنیم:
1- آیا وقتمان را در بهترین مصرف ممکن بکار می بریم؟
2- آیا کار مهم تری نداریم که در این وقت انجام دهیم؟
3- آیا کس دیگری نیست که بتواند همین کار را برایمان انجام دهد؟
نکته: بزرگان گفته اند:”حسن السوال نصف العلم” یعنی خوب سوال کردن نیمی از دانش است. افراد موفق سوالات خوبی از خودشان و دیگران می پرسند و پاسخهای شایسته ای برای آنها می یابند.

برای استفاده بهتر از وقتمان:
1- کارهایی را که به ما مربوط نمی شود از برنامه مان حذف کنیم.
2- کارهایی را که جزو وظایف ماهست بهتر و دقیق تر انجام دهیم.
3- همیشه سعی کنیم وقتمان را صرف کارهای مهم تر و باارزش تر کنیم.
نکته مهم: مبادا یک روز از عمرتان بگذرد که دست کم یک گام مهم در راه رسیدن به اهدافتان برندارید.
نکته: انجام کار با اولیت مهمترین استفاده شما از وقتتان است. انجام هر کار دیگر در مقایسه با آن اتلاف وقت است.

روش کار در مدیریت زمان
1- فهرست اهداف دراز مدت خود را بنویسید.
2- درجه اولویت این اهداف را تعیین کنید و مقابل هر هدف بنویسید.
3- فهرست کارهای لازم برای نیل به اهداف با الویت یک را تهیه کنید.
4- درجه اولویت این کارها را تعیین نموده کارهای با الویت یک را مشخص کنید.
5- برنامه زمانبندی انجام کارهای مشخص با اولویت یک را تهیه کنید.
6- کارهای با اولویت یک را طبق برنامه انجام دهید.

کاربرد اصل «پارتو» در مدیریت زمان
از هر ده کاری که باید انجام دهید, دوتای آن 80درصد از نتیجه مطلوبتان را عاید می کند. آن دوکار را مشخص کنید, به آنها اولویت یک بدهید, و با یک برنامه ریزی صحیح فوراً به انجام آنها اهتمام ورزید. به عبارت دیگر, اصل «پارتو» می گوید:”شما می توانید کارها را به دو دسته تقسیم کنید: تعداد کمی کارهای مهم و تعداد زیادی کارهای کم اهمیت.” الان شما مشغول انجام کدامیک هستید؟

برنامه ریزی
نکته:برنامه ریزی هزینه کردن وقت نیست, سرمایه گذاری در وقت است, و در آینده باعث صرفه جویی در وقت می شود.

برای اینکه بار کاریتان را کم کنید:
1- تفویض اختیار کنید.
2- به درخواست های ناروا «نه» بگویید.
3- کوله بار وظایف دیگران را به پشت نگیرید.
نکته: بعضی از کسانیکه خیلی سخت کار می کنند بدترین مدیران زمان هستند! این افراد مشغول به کار بودن را با موثر کارکردن اشتباه گرفته اند.

برای اینکه تندتر و بهتر کار کنید:
1- جلو راهزنان وقت خود را بگیرید.
2- کارهایتان را از روی چک لیست انجام دهید.
3- درجه اولویت هر کار را تعیین و به ترتیب اولویت کار کنید.
4- از آخرین تکنولوژی موجود بهره بگیرید.

5- به گردش کاغذ در محل کارتان نظام دهید.
6- روز به روز سعی کنید بهتر گوش فرا دهید.
7- برای فکرکردن وقت کافی در برنامه تان بگنجتنید.
نکته: اختیار وقت شما با شماست. به هیچ کس اجازه ندهید وقت شمار را بدون اجازه و رضایتتان بگیرد.

راهزنان وقت
1- عدم برنامه ریزی
2- در نظر نگرفتن اولویت ها
3- تعهد کار بیش از اندازه
4- شتابزدگی در کارها
5- خودداری از تفویض اختیار
6- شرکت در جلسات غیر ضروری
7- مدیریت در بحران

8- نداشتن قاطعیت در تصمیم گیری
9- انجام کارهای دون پایه
10-سلام و تعارف بیش از اندازه
11-تلفن های مزاحم و طولانی
12-مطالعه مطالب غیر ضروری
نکته: مهم ترین دلیل شکست افراد در کار و زندگی نداشتن استعداد یا پول یا امکانات نیست, بلکه نداشتن پشتکار لازم است.

ستمکاران وقت
1- دیرآمدن و زود رفتن
2- وقت ناهار طولانی
3- وقت استراحت/چای طولانی
4- تمارض(مرخصس استعلاجی)
5- تلفن های خصوصی زیاد
6- کارها را به اضافه کاری کشاندن
7- گفتگوهای خصوصی زیاد با همکاران
8- مطالعه روزنامه و کتاب نامرتبط با کار
9- انجام کارهای خصوصی
10-وقت گذرانیهای بیهوده

مدیریت زمان
1- اهداف خود را بنویسطد و درجه اولویت آنها را تعیین کنید.
2- فهرست کارهای روزانه تان را با قید درجه اولویت آنها تنظیم نمائید.
3- هر روز را با کارهای مهم (نه کم اهمیت) شروع کنید.
4- همیشه از خود بپرسید:«هم اکنون, بهترین کاربرد وقت من چیست؟»
5- هر برگ کاغذ را فقط یک بار از زیر دستتان بگذرانید.
6- کاری را که قرار گذاشته اید انجام دهید همین حالا شروع کنید.

نسخه دستیابی به موفقیت
1- بدنبال چه هستید.
2-برای آن برنامه داشته باشید.
3-طبق برنامه خود عمل کنید.

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

دانلود مقاله تجارت الكترونیك در ایران با word

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود مقاله تجارت الكترونیك در ایران با word دارای 19 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله تجارت الكترونیك در ایران با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي دانلود مقاله تجارت الكترونیك در ایران با word،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن دانلود مقاله تجارت الكترونیك در ایران با word :

باب اول- مقررات عمومی
مبحث اول – در کلیات

فصل اول- قلمرو و شمول قانون
ماده 1- این قانون مجموعه اصول و قواعدی است که برای مبادله آسان و ایمن اطلاعات در واسطه های الکترونیکی و با استفاده از سیستم های ارتباطی جدید به کار می رود.
فصل دوم – تعاریف
ماده 2

الف- داده پیام (Data Message) : هر نمادی از واقعه، اطلاعات یا مفهوم است که با وسایل الکترونیکی، نوری و یا فناوری های جدید اطلاعات تولید، ارسال، دریافت، ذخیره یا پردازش می شود.
ب- «اصل ساز» (Originator) : منشا اصلی داده پیام است که داده پیام به وسیله او یا از طرف او تولید یا ارسال می شود اما شامل شخصی که در خصوص «داده پیام» به عنوان واسطه عمل می کند نخواهد شد.
ج- مخاطب (Addressee) : شخصی است که اصل ساز قصد دارد وی داده پیام را دریافت کند، اما شامل شخصی که در ارتباط با داده پیام به عنوان واسطه عمل می کند نخواهد شد.

د- ارجاع در داده پیام (Incorporation By Reference) : یعنی به منابعی خارج از داده پیام عطف شود که در صورت مطابقت با ماده (18) این قانون جزئی از داده پیام محسوب می شود.
ه- تمامیت داده پیام (Integrity) : عبارت است از موجودیت کامل و بدون تغییر داده پیام. اعمال ناشی از تصدی سیستم از قبیل ارسال، ذخیره یا نمایش اطلاعات که به طور معمول انجام می شود خدشه ای به تمامیت داده پیام وارد نمی کند.
و- سیستم رایانه ای (Computer System) : هر نوع دستگاه یا مجموعه ای از دستگاههای متصل سخت افزاری نرم افزاری است که از طریق اجرای برنامه های پردازش خودکار داده پیام عمل می کند.

ز- سیستم اطلاعاتی (Information System) : سیستمی برای تولید (اصل سازی)، ارسال، دریافت، ذخیره یا پردازش داده پیام است.
ح- سیستم اطلاعاتی مطمئن (Secure Information System) : سیستم اطلاعاتی است که:
1- به نحوی معقول در برابر سوء استفاده و نفوذ محفوظ باشد.
2-سطح معقولی از قابلیت دسترسی و تصدی صحیح را دارا باشد.
3-به نحوی معقول متناسب با اهمیت کاری که انجام می دهد پیکربندی و سازماندهی شده باشد.
4-موافق با رویه ایمن باشد.

ط- رویه ایمن (Secure Method): رویه ای است برای تطبیق صحت ثبت داده پیام، منشا و مقصد آن با تعیین تاریخ و برای یافتن هر گونه خطا یا تغییر در مبادله، محتوا و یا ذخیره سازی داده پیام از یک زمان خاص. یک رویه ایمن ممکن است با استفاده از الگوریتمها یا کدها، کلمات یا ارقام شناسائی، رمزنگاری، روش های تصدیق یا پاسخ برگشت یا طرق ایمنی مشابه انجام شود.
ی- امضای الکترونیکی (Electronic signature) عبارت از هر نوع علامت منضم شده یا به نحو منطقی متصل شده به داده پیام است که برای شناسائی امضا کننده داده پیام مورد استفاده قرار می گیرد.
ک- امضای الکترونیکی مطمئن

(Secure/Enhanced/Advance Electronic Signature)
هر امضای الکترونیکی است که مطابق با ماده (10) این قانون باشد.
ل- امضاء کننده (Signatory) هر شخص یا قائم مقام وی که امضای الکترونیکی تولید می کند.
م- شخص (Person) : اعم است از شخص حقیقی و حقوقی و یا سیستم های رایانه ای تحت کنترل آنان.
ن- معقول سنجش عقلانی (Reasonableness Test) با توجه به اوضاع و احوال مبادله داده پیام از جمله طبیعت مبادله، مهارت و موقعیت طرفین، حجم مبادلات طرفین در موارد مشابه، در دسترس بودن گزینه های پیشنهادی و رد آن گزینه ها از جانب هر یک از طرفین، هزینه گزینه های پیشنهادی، عرف و روشهای معمول و مورد استفاده در این نوع مبادلات ارزیابی می شود.

س- مصرف کننده (Consumer) هر شخصی است که به منظوری جز تجارت یا شغل حرفه ای اقدام می کند.
ع- تامین کننده (Supplier) عبارت از شخصی است که بنا به اهلیت تجاری، صنفی با حرفه ای فعالیت می کند.
فصل سوم- تفسیر قانون
ماده 3- در تفسیر این قانون همیشه باید به خصوصیت بین المللی، ضرورت توسعه هماهنگی بین کشورها در کاربرد آن و رعایت لزوم حسن نیت توجه کرد.
ماده 4-در مواقع سکوت و یا ابهام باب اول این قانون، محاکم قضایی باید براساس سایر قوانین موضوعه و رعایت چهارچوب فصول و مواد مندرج در این قانون قضاوت نمایند.
فصل چهارم – اعتبار قراردادهای خصوصی
ماده 5- هرگونه تغییر در تولید، ارسال، دریافت، ذخیره و یا پردازش داده پیام با توافق و قرارداد خاص طرفین معتبر است.
مبحث دوم- در احکام داده پیام
نوشته، امضا اصل

ماده 6- هر گاه وجود یک نوشته از نظر قانون لازم باشد داده پیام در حکم نوشته است مگر در موارد زیر:
الف- اسناد مالکیت اموال غیر منقول
ب-فروش مواد داروئی به مصرف کنند گان نهایی
ج- اعلام، هشدار و یا عبارات مشابهی که دستور خاصی برای استفاده کالا صادر می کند و یا از بکارگیری روشهای خاصی به صورت فعل یا ترک فعل منع می کند.

ماده 8-هرگاه قوانین لازم بداند که اطلاعات به صورت اصل ارائه یا نگهداری شود، این امر یا نگهداری و ارائه اطلاعات به صورت داده پیام نیز در صورت وجود شرایط زیر امکان پذیر می باشد
الف- اطلاعات مورد نظر قابل دسترسی بوده و امکان استفاده در صورت رجوع بعدی فراهم باشد.
ب- داده پیام به همان قالبی (فر متی) که تولید، ارسال و یا دریافت شده و یا به قالبی که دقیقا نمایشگر اطلاعاتی باشد که تولید ارسال و یا دریافت شده نگهداری شود.

ج- اطلاعاتی که مشخص کننده مبدا، مقصد، زمان و ارسال و زمان دریافت داده پیام می باشند نیز در صورت وجود نگهداری شوند.
د- شرایط دیگری که هر نهاد، سازمان، دستگاه دولتی و یا وزارتخانه در خصوص نگهداری داده پیام مرتبط با حوزه مسئولیت خود مقرر نموده فراهم شده باشد.
ماده 9- هر گاه شرایطی به وجود آید که از مقطعی معین ارسال داده پیام خاتمه یافته و استفاده از اسناد کاغذی جایگزین آن شود سند کاغذی که تحت این شرایط صادر می شود باید به طور صریح ختم تبادل داده پیام را اعلام کند. جایگزینی اسناد کاغذی به جای داده پیام اثری بر حقوق و تعهدات قبلی طرفین نخواهد داشت.

مبحث سوم- داده پیام مطمئن
فصل اول- امضا و سابقه الکترونیکی مطمئن
ماده 10-امضای الکترونیکی مطمئن باید دارای شرایط زیر باشد
الف- نسبت به امضا کننده منحصر به فرد باشد
ب- هویت امضا کننده داده پیام را معلوم نماید

ج- به وسیله امضا کننده و یا تحت اراده انحصاری وی صادر شده باشد
د- به نحوی به یک داده پیام متصل شود که هر تغییری در آن داده پیام قابل تشخیص و کشف باشد
ماده 11-سابقه الکترونیکی مطمئن عبارت از داده پیامی است که با رعایت شرایط یک سیستم اطلاعاتی مطمئن و ذخیره شده و به هنگام لزوم در دسترس و قابل درک است.
فصل دوم –پذیرش، ارزش اثباتی و اثار سابقه وامضای الکترونیکی مطمئن
ماده 12- اسناد و ادله اثبات دعوی ممکن است به صورت داده پیام بوده و در هیچ محکمه یا اداره دولتی نمی توان براساس قواعد ادله موجود ارزش اثباتی داده پیام را صرفا به دلیل شکل و قالب آن رد کرد.

ماده 13- به طور کلی ارزش اثباتی داده پیام ها با توجه به عوامل مطمئنه از جمله تناسب روش های ایمنی به کار گرفته شده با موضوع و منظور مبادله داده پیام تعیین می شود.
ماده 14-کلیه داده پیام ها یی که به طریق مطمئن ایجاد و نگهداری شده اند از حیث محتویات و امضای مندرج در آن، تعهدات طرفین یا طرفی که تعهد کرده و کلیه اشخاصی که قائم مقام قانونی آنان محسوب می شوند، اجرای مفاد آن و سایر آثار در حکم اسناد معتبر و قابل استناد در مراجع قضائی و حقوقی است.

ماده 15-نسبت به داده پیام مطمئن، سوابق الکترونیکی مطمئن و امضای الکترونیکی مطمئن انکار و تردید مسموع نیست و تنها می توان ادعای جعلیت به داده پیام مزبور وارد و یا ثابت نمود که داده پیام مزبور به جهتی از جهات قانونی از اعتبار افتاده است.
ماده 16-هر داده پیامی که توسط شخص ثالث مطابق با شرایط ماده 11 این قانون ثبت و نگهداری می شود، مقرون به صحت است.
مبحث چهارم- مبادله داده پیام

فصل اول: اعتبار قانونی ارجاع در داده پیام معین شود
الف مورد ارجاع به طور صریح در داده پیام معین شود
ب- مورد ارجاع برای طرف مقابل که به آن تکیه می کند روشن و مشخص باشد
ج- داده پیام موضوع ارجاع مورد قبول طرف باشد
فصل دوم – انتساب داده پیام
ماده 18- در موارد زیر داده پیام منسوب به اصل ساز است

الف- اگر توسط اصل ساز و یا به وسیله شخصی ارسال شده باشد که از جانب اصل ساز مجاز به این کار بوده است.
ب- اگر به وسیله سیستم اطلاعاتی برنامه ریزی شده یا تصدی خودکار از جانب اصل ساز ارسال شود.
ماده 19- داده پیامی که براساس یکی از شروط زیر ارسال می شود مخاطب حق دارد آن را ارسال شده محسوب کرده و مطابق چنین فرضی ارسال شده عمل نماید.

الف- قبلا به وسیله اصل ساز روشی معرفی و یا توافق شده باشد که معلوم کند آیا داده پیام همان است که اصل ساز ارسال کرده است.
ب- داده پیام دریافت شده توسط مخاطب از اقدامات شخصی ناشی شده که رابطه اش با اصل ساز، یا نمایندگان وی باعث شده تا شخص مذکور به روش مورد استفاده اصل ساز دسترسی یافته وداده پیام را به مثابه داده پیام خود بشناسد.
ماده 20-ماده 19 این قانون شامل مواردی نیست که پیام از اصل سازه صادر نشده باشد و یا به طور اشتباه صادر شده باشد.
ماده 21-هر داده پیام یک داده پیام مجزا و مستقل محسوب می گردد مگر آن که معلوم باشد که آن داده پیام نسخه مجددی از داده پیام اولیه است.
فصل سوم- تصدیق دریافت

ماده 22- هرگاه قبل یا به هنگام ارسال داده پیام اصل ساز از مخاطب بخواهد یا توافق کنند که دریافت داده پیام تصدیق شود، اگر به شکل یا روش تصدیق توافق نشده باشد هر نوع ارتباط خودکار یا مکاتبه یا اتخاذ هر نوع تدبیر مناسب از سوی مخاطب که اصل ساز را به نحو معقول از دریافت داده پیام مطمئن کند تصدیق دریافت داده پیام محسوب می گردد.
ماده 23-اگر اصل ساز به طور صریح هرگونه اثر حقوقی داده پیام را مشروط به تصدیق دریافت داده پیام کرده باشد داده پیام ارسال نشده تلقی می شود مگر آن که تصدیق آن دریافت شود.
ماده 24-آمار دریافت داده پیام راجع به محتوای داده پیام صادق نیست.
ماده 25-هنگامی که در تصدیق قید می شود داده پیام مطابق با الزامات فنی استاندارد یا روش مورد توافق طرفین دریافت شده فرض بر این است که آن الزامات رعایت شده اند.

فصل چهارم- زمان و مکان ارسال و دریافت داده پیام
ماده 26-ارسال داده پیام زمانی تحقق می یابد که به یک سیستم اطلاعاتی خارج از کنترل اصل ساز یا قائم مقام وی وارد شود
ماده 27-زمان دریافت داده پیام مطابق شرایط زیر خواهد بود
الف- اگر سیستم اطلاعاتی مخاطب برای دریافت داده پیام معین شده باشد دریافت زمانی محقق می شود که:
1-داده پیام به سیستم اطلاعاتی معین شده وارد شود یا

2- چنان چه داده پیام به سیستم اطلاعاتی مخاطب غیر از سیستمی که منحصرا برای این کار معین شده وارد شود داده پیام بازیافت شود
ب- اگر مخاطب یک سیستم اطلاعاتی برای دریافت معین نکرده باشد دریافت زمانی محقق می شود که داده پیام وارد سیستم اطلاعاتی مخاطب شود
ماده 28- مفاد ماده 27 این قانون بدون توجه به محل استقرار سیستم اطلاعاتی جاری است
ماده 29- اگر محل استقرار سیستم اطلاعاتی با محل استقرار دریافت داده پیام مختلف باشد مطابق قاعده زیر عمل می شود
الف – محل تجاری یا کاری اصل ساز محل ارسال داده پیام است و محل تجاری یا کاری مخاطب محل دریافت داده پیام است مگر آن که خلاف آن توافق شده باشد

ب- اگر اصل ساز بیش از یک محل تجاری یا کاری داشته باشد نزدیکترین محل به اصل معامله، محل تجاری یا کاری خواهد بود در غیر این صورت محل اصلی شرکت محل تجاری یا کاری است.
ج- اگر اصل ساز یا مخاطب فاقد محل تجاری یا کاری باشند، اقامتگاه قانونی آنان ملاک خواهد بود.
ماده 30-آثار حقوقی پس از انتساب، دریافت تصدیق و زمان و مکان ارسال و دریافت داده پیام موضوع فصول دوم تا چهارم مبحث چهارم این قانون و همچنین محتوی داده پیام تابع قواعد عمومی است.

باب دوم – دفاتر خدمات صدور گواهی الکترونیکی
ماده 31-دفاتر خدمات صدور گواهی الکترونیکی واحدهائی هستند که برای ارائه خدمات صدور امضای الکترونیکی در کشور تاسیس می شوند. این خدمات شامل تولید، صدور، ذخیره، ارسال ، تایید ابطال و به روز نگهداری گواهی های اصالت امضای الکترونیکی میباشد.
ماده 32- آیین نامه و ضوابط نظام تاسیس و شرح وظایف این دفاتر توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و وزارتخانه های بازرگانی، ارتباطات و فناوری اطلاعات، امور اقتصادی و دارایی و دادگستردی تهیه و به تصویب ه یات وزیران خواهد رسید.
باب سوم – در قواعد مختلف
مبحث اول- حمایت های انحصاری در بستر مبادلات الکترونیکی
فصل اول- حمایت از مصرف کننده

ماده 3- فروشندگان کالا و ارائه دهندگان خدمات بایستی اطلاعات موثر در تصمیم گیری مصرف کنندگان جهت خرید و یا قبول شرایط را از زمان مناسبی قبل از عقد در اختیار مصرف کنندگان قرار هند. حداقل اطلاعات لازم شامل موارد زیر می باشد
الف- مشخصات فنی ویژگی های کاربردی و کالا و یا خدمات
ب- هویت تامین کننده، نام تجاری که تحت ان نام به فعالیت مشغول می باشد و نشانی وی
ج- آدرس پست الکترونیکی، شماره تلفن و یا هر روشی که مشتری در صورت نیاز بایستی از آن طریق با فروشنده ارتباط برقرار کند.
ماده 42- حمایت ]ای این فصل در موارد زیر اجرا نخواهد شد

الف- خدمات مالی که فهرست آن به موجب آیین نامه ای است که در ماده 79 این قانون خواهد آمد.
ب- معاملات راجع به فروش اموال غیر منقول و یا حقوق مالکیت ناشی از اموال غیرمنقول به جز اجاره
ج- خرید از ماشین های فروش مستقیم کالا و خدمات
د- معاملاتی که با استفاده از تلفن عمومی (همگانی) انجام شود.
ه- معاملات راجع به حراجی ها
ماده 43-تامین کننده نباید سکوت مصرف کننده را حمل بر رضایت وی کند
ماده 44-در موارد اختلاف و یا تردید مراجع قضائی رسیدگی خواهند کرد

ماده 45- اجرای حقوق مصرف کننده به موجب این قانون نباید براساس سایر قوانین که حمایت ضعیف تری اعمال می کنند متوقف شود.
ماده 46- استفاده از شروط قراردادی خلاف مقررات این فصل و همچنین اعمال شروط غیرمنصفانه به ضرر مصرف کننده موثر نیست.
ماده 47-در معاملات از راه دور آن بخش از موضوع معامله که به روشی غیر از وسائل ارتباط از راه دور انجام می شود مشمول مقررات این قانون نخواهد بود.
ماده 48- سازمان های قانونی و مدنی حمایت از حقوق مصرف کننده می توانند به عنوان شاکی اقامه دعوی نمایند. ترتیب آن به موجب آیین نامه ای خواهد بود که به پیشنهاد وزارت بازرگانی و تصویب هیات وزیران می باشد.
ماده 49- حقوق مصرف کننده در زمان استفاده از وسایل پرداخت الکترونیکی به موجب قوانین و مقرراتی است که توسط مراجع قانونی ذی ربط تصویب شده و یا خواهد شد.

فصل دوم- در قواعد تبلیغ
ماده 50-تامین کنندگان در تبلیغ کالا و خدمات خود نباید مرتکب فعل یا ترک فعلی شوند که سبب مشتبه شدن و یا فریب مخاطب از حیث کمیت و کیفیت شود.
ماده 51-تامین کنندگانی که برای فروش کالا و خدمات خود تبلیغ می کنند نباید سلامتی افراد را به خطر اندازند.
ماده 52- تامین کننده باید به نحوی تبلیغ کند که مصرف کننده به طور دقیق، صحیح و روشن اطلاعات مربوط به کالا و خدمات را درک کند.
ماده 53-در تبلیغات و بازاریابی باید هویت شخص یا بنگاهی که تبلیغات به نفع اوست روشن و صریح باشد.
ماده 54-تامین کنندگان نباید از خصوصیات ویژه معاملات به روش الکترونیکی جهت مخفی نمودن حقایق مربوط به هویت یا محل کسب خود سو استفاده کنند.
ماده 55-تامین کنندگان باید تمهیداتی را برای مصرف کنندگان در نظر بگیرند تا آنان راجع به دریافت تبلیغات به نشانی پستی و یا پست الکترونیکی خود تصمیم بگیرند.
ماده 56-تامین کنندگان در تبلیغات باید مطابق با رویه حرفه ای عمل نمایند. ضواب آن به موجب آیین نامه ای است که در ماده 79 این قانون خواهد آمد.
ماده 57- تبلیغ و بازاریابی برای کودکان و نوجوانان زیر سن قانونی به موجب آیین نامه ای است که در ماده 79 این قانون خواهد آمد.
فصل سوم – حمایت از داده های پیام های شخصی

ماده 58- ذخیره پردازش و یا توزیع داده پیام های شخصی مبین ریشه های قومی یا نژادی، دیدگاه های عقیدتی، مذهبی، خصوصیات اخلاقی و داده پیام های راجع به وضعیت جسمانی، روانی و یا جنسی اشخاص بدون رضایت صریح آنها به هر عنوان غیرقانونی است
ماده 59- در صورت رضایت شخص موضوع داده پیام نیز به شرط آن که محتوای داده پیام وفق قوانین مصوب مجلس شورای اسلامی باشد ذخیره، پردازش و توزیع پیام های شخصی در بستر مبادلات الکترونیکی باید با لحاظ شرایط زیر صورت پذیرد
الف- اهداف آن مشخص بوده و به طور واضح شرح داده شده باشند.
ب- داده پیام باید تنها به اندازه ضرورت و متناسب با اهدافی که در هنگام جمع آوی برای شخص موضوع داده پیام شرح داده شده جمع آوری گردد و تنها برای اهداف تعیین شده مورد استفاده قرار گیرد.

ج- داده پیام باید صحیح و روزامد باشد.
د- شخص موضوع داده پیام باید به پرونده های رایانه ای حاوی داده پیام های شخصی مربوط به خود دسترسی داشته و بتواند داده پیام ناقص و یا نادرست را محو یا اصلاح کند.
ه- شخص موضوع داده پیام باید بتواند در هر زمان با رعایت ضوابط مربوطه درخواست محو کامل پرونده رایانه ای داده پیام های شخصی مربوط به خود را بنماید.
ماده 60-ذخیره، پردازش و یا توزیع داده پیام های مربوط به سوابق پزشکی و بهداشتی تابع آیین نامه ای است که در ماده 79 این قانون خواهد آمد.
ماده 61- سایر موارد راجع به دسترسی موضوع داده پیام از قبیل استثنائات افشای آن برای اشخاص ثالث، اعتراض فراگردهای ایمنی، نهادهای مسئول دیدبانی و کنترل جریان داده پیام های شخصی به موجب مواد مندرج در باب چهارم این قانون و آیین نامه مربوطه خواهد بود.
مبحث دوم – حفاظت از داده پیام در بستر مبادلات الکترونیکی
فصل اول – حمایت از حقوق مولف در بستر مبادلات الکترونیکی

ماده 62- حق تکثیر، اجرا و توزیع (عرضه و نشر) آثار تحت حمایت قانون حمایت حقوق مولفان مصنفان و هنرمندان مصوب 3/9/1348 و قانون ترجمه و تکثیر کتب و نشریات و آثار صوتی مصوب 26/9/52 و قانون حمایت از حقوق پدید آورندگان نرم افزارهای رایانه ای مصوب 4/10/79 به صورت داده پیام منحصرا در اختیار مولف است کلیه آثار و تالیفاتی که در قالب داده پیام می باشند از جمله اطلاعات نرم افزارها و برنامه های رایانه ای ابزار و روشهای رایانه ای و پایگاه های داده و همچنین حمایت از حقوق مالکیت های فکری در بستر مبادلات الکترونیکی شامل حق اختراع، حق طراحی، حق مولف، حقوق مرتبط با حق مولف، حمایت از پایگاه های داده، حمایت از نقشه مدارهای یکپارچه قطعات الکترونیکی و حمایت از اسرار تجاری، مشمول قوانین مذکور در این ماده و قانون ثبت علائم و اختراعات مصوب 1/4/1310 و آیین نامه اصلاحی اجرای قانون ثبت علائم تجارتی و اختراعات مصوب 14/4/77 خواهد بود منوط بر ان که امور مذکور در آن دو قانون موافق مصوبات مجلس شورای اسلامی باشد.

تبصره 1- حقوق مرتبط با مالکیت ادبی و هنری که پیش از این به عنوان حقوق جانبی مالکیت ادبی و هنری شناخته می شدند شامل حقوق مادی و معنوی برای عناصر دیگری علاوه بر مولف از جمله حقوق هنرمندان مجری آثار، تولید کنندگان صفحات صوتی و تصویری و سازمان ها و موسسات ضبط و پخش می باشند که مشمول قوانین موصب 3/9/48 و 26/9/52 مورد اشاره در این ماده می باشند.

تبصره 2- مدار یکپارچه یک جزء الکترونیکی با نقشه و منطقی خاص است که عملکرد و کارائی آن قابلیت جایگزینی با تعداد بسیار زیادی از اجزاء الکترونیکی متعارف را داراست. طراحی های نقشه جانمائی و منطق این مدارها براساس قانون ثبت علائم و اختراعات مصوب 1/4/1310 و آیین نامه اصلاحی اجرای قانون ثبت علائم تجاری و اختراعات مصوب 14/4/1337 مورد حمایت می باشد.

ماده 63- اعمال وقت تکثیر اجراء و توزیع اثر که جزء لاینفک فراگرد فنی پردازش داده پیام در شبکه ها است از شمول مقرره فوق خارج است.

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید